El próximo día 16 conoceremos por fin los cambios regulatorios que desea llevar a cabo el Gobierno en el mercado de trabajo español. Como señalaba hace poco Luis Garicano, una de las líneas rojas para evaluarlos consistirá en ver si afectan a la regulación de la negociación colectiva (como ya incluso El País reconoce). Veamos por qué este aspecto es tan importante.

A medio plazo los salarios reales y la productividad del trabajo deben crecer a tasas similares. En efecto, si el coste laboral crece sostenidamente más que el valor de lo que producen los trabajadores, las empresas acaban quebrando. La medida más simple de la  productividad es la cantidad que produce, en promedio, cada trabajador. Su variación se calcula restando al cambio de la producción el cambio del empleo. Una medida mejor, la productividad total de los factores (PTF) o residuo de Solow, resta del cambio de la producción una media ponderada de los cambios del trabajo y del capital. Pero en una primera aproximación se puede usar la medida simple, que no requiere de supuestos adicionales.

Los sectores económicos sufren perturbaciones variadas: tecnológicas, de la demanda de sus productos o de los precios de los factores que utilizan (trabajo, energía, materias primas). Como las perturbaciones no son iguales en todos los sectores, tampoco lo son sus respuestas. Por ejemplo, un aumento de la demanda relativa de un sector (ordenadores) con respecto a otro (máquinas de escribir) lleva a aumentos de la producción, el empleo, los precios y los salarios del primer sector relativos a los del segundo. Si las perturbaciones son permanentes, los sectores perjudicados tienden a desaparecer (como las máquinas de escribir, mal que le pese a Javier Marías). Además, cuanto responda cada una de esas variables depende del tipo de perturbación y de las estructuras de los mercados de producto y de trabajo.

La respuesta de los salarios a esas perturbaciones se discute en un artículo reciente de Mario Izquierdo, Juan F. Jimeno y mío (que aún no podemos circular), titulado Negociación colectiva: La gran reforma pendiente, de próxima publicación en Papeles de Economía Española. De él proviene el gráfico siguiente, que muestra la ratio media entre la variabilidad de los incrementos salariales y la variabilidad de los aumentos de productividad, en 31 sectores, durante 1990-2007 (es una variante, en tasas de variación, del gráfico de De la Fuente y Doménech que reproducía Luis en su entrada). Si los aumentos salariales se guiaran por la productividad sectorial contemporánea, esa ratio debería ser próxima a la unidad. Esto no sería óptimo en absoluto, pues las empresas querrán asegurar a sus trabajadores contra las fluctuaciones salariales. Pero en España la ratio es muy baja, alcanzando como mucho el 10%.

El gráfico revela que los salarios pactados en la negociación colectiva sectorial se guían muy poco por la productividad. Así, a corto plazo, ni los trabajadores se benefician de los aumentos de productividad que ellos mismos generan ni las empresas pueden moderar sus costes laborales cuando la productividad se desacelera o cae. Además, como por razones técnicas la productividad de cada nuevo trabajador adicional es decreciente, cuando los salarios crecen más que la productividad, las empresas reducen sus plantillas para reequilibrar ambas magnitudes. Así, a medio plazo ambas variables acaban acercándose por la peor vía: los recortes del empleo requeridos para elevar la productividad.

La relativa importancia del aumento de productividad

¿De qué dependen entonces los aumentos salariales pactados? El análisis de regresión que contiene el artículo confirma la escasa importancia del aumento de la productividad e indica que la variable más importante es el crecimiento del índice de precios al consumo, en particular cuando supera el 2% –valor de referencia en la negociación desde la creación del euro–. Otro resultado importante es la escasa influencia moderadora de la tasa de paro sobre los aumentos salariales.

En suma, la negociación colectiva solo se orienta a mantener el poder adquisitivo de los salarios y genera por tanto gran uniformidad de los aumentos salariales en todos los sectores, aún cuando en algunos sea mayor que el aumento de la productividad. Si los salarios respondieran también a otras variables económicas, desempeñarían mejor su papel de precio del trabajo, lo que evitaría que la respuesta a las perturbaciones económicas recayera siempre sobre el empleo, con grandes aumentos en las expansiones y grandes caídas en las recesiones.

Hasta ahora he tomado la evolución de la productividad como dada. Pero no está dada en absoluto: en España la productividad (PTF) cae mientras que en otros países crece, en especial gracias a las nuevas tecnologías. El actual reto nacional nº 1 es crecer y ganar competitividad (solo así aumentará el empleo y caerá el peso de la deuda), así que este aspecto es crucial. La investigación reciente, por ejemplo este artículo de Luis Garicano, muestra que aprovechar las nuevas tecnologías para aumentar la productividad requiere reorganizar las empresas.

Sin embargo, en España las empresas tienen escaso margen para responder a cambios económicos o tecnológicos mediante la movilidad funcional o geográfica de los trabajadores o mediante variaciones de la jornada de trabajo. No pueden alterar sus condiciones de trabajo sin la aprobación de la comisión paritaria del convenio colectivo sectorial (formada por los sindicatos y la CEOE). Y se exige un expediente de regulación de empleo para modificaciones de las condiciones de trabajo que afecten al menos al 10% de la plantilla, con la correspondiente autorización administrativa, que en la práctica reintroduce la negociación con los sindicatos. El último escalón es la impugnación judicial por parte de los sindicatos: en esta crisis, los jueces, obligados a hacer cumplir la naturaleza de ley de los convenios colectivos de sector, están forzando ajustes drásticos de plantilla y cierres de empresas, aun en casos en que los propios trabajadores de la empresa aceptarían cambios de las condiciones de trabajo, salariales y no salariales.

Cuando cae la demanda estas fuertes restricciones se traducen, casi exclusivamente, en ajustes de plantilla. ¿Por qué no se mitigan éstos aprovechando otros márgenes de respuesta? Porque la estructura de la negociación colectiva permite a los sindicatos y la patronal ignorar en buena medida los intereses de muchos de aquellos a los que formalmente representan. Por parte de los sindicatos porque, como expusimos Florentino Felgueroso y yo en una entrada anterior, representan solo a un subconjunto de los trabajadores (sus afiliados o, como mucho, los empleados indefinidos), cuyas condiciones de trabajo se mantienen o mejoran mientras que los empleados temporales soportan los ajustes. Por la parte de la patronal, porque defiende fundamentalmente los intereses de las grandes empresas y no de las pequeñas y medianas, las que no obstante suponen una fracción muy mayoritaria del empleo total.

Es casi imposible reformar la regulación de la negociación colectiva por consenso de los principales beneficiarios del statu quo actual, es decir, los sindicatos y la CEOE. La negociación colectiva es cosa de los agentes sociales, pero su regulación no. (¿Sería óptimo que Movistar, digamos, participara en el diseño de la regulación del mercado de las telecomunicaciones?) Es un caso clásico de externalidad, que solo un regulador que se preocupe por el bienestar de toda la sociedad, y en especial del de los parados, puede resolver.

Aunque quizá no sea bien conocido, se lleva mucho tiempo hablando de cambiar la regulación legal de la negociación colectiva (véase este resumen de Ignacio García Perrote y aquí mi propuesta de descentralización con Juan F. Jimeno). Es la única institución laboral importante que nunca se ha tocado. El Gobierno ya reconoció los grandes problemas que sufre la negociación colectiva en su propuesta de reforma laboral de febrero. Ahora tiene la oportunidad de cambiar la situación. Ojalá no la desperdicie

Samuel Bentolila. Economista. Fedea y Cemfi