Las claves de la nueva reforma laboral

¿Ha cubierto las expectativas la nueva reforma laboral? A falta de conocer el texto definitivo se puede avanzar un resumen de los aspectos fundamentales que aborda la nueva reforma aprobada por el Gobierno, que es la séptima que se realiza en los últimos 31 años. ¿Suficiente? ¿Demasiado drástica? ¿Apunta pero no remata? Depende quién la juzgue para que su opinión vaya en un sentido o en otro. Hay que adelantar que, como suele ocurrir casi siempre, no va a satisfacer del todo a nadie. Un apunte inicial obligado: hasta que no se conozca la literalidad de la Ley no se puede emitir un juicio definitivo. En mi opinión, resulta un acierto, la decisión de llevar al Congreso el Decreto Ley aprobado para que se discuta y quede abierto en el trámite parlamentario, a la participación de todos los grupos políticos y sea, por tanto, susceptible de una mejora sensible de su contenido.

Las claves de la reforma se pueden ordenar en cinco apartados: tipos de Contratos, indemnización por despido, negociación colectiva, flexibilidad interna y políticas activas de empleo.

Tipos de contratos

Se crea un nuevo contrato indefinido para jóvenes de menos de 30 años, que estén en paro y vayan a trabajar a una PYME que tenga menos de 50 trabajadores. El empleado podrá seguir cobrando el 25% de lo que percibía del desempleo y el empresario deducirse el 50% de ese mismo concepto, durante el primer año y deducirse fiscalmente 3.000 euros por el primer contrato que realice de estas características. El período de prueba es de un año. Hay que esperar a la letra pequeña para juzgar esta medida, pero se antoja poco contundente y con el peligro que se rescinda el contrato después del período de prueba.

El problema del paro juvenil, que está descapitalizando el conocimiento de nuestro país, merecía algo más, con la seguridad de que no iba a encontrar contestación alguna. Tres sugerencias: canalizar las subvenciones de la Unión Europea, deduciendo el 100% de la seguridad social durante un tiempo concreto, darle una duración de tres años y exigir a las empresas de más de 1.000 trabajadores, en aras de la solidaridad, tener de forma permanente un porcentaje de su plantilla con contratos de formación para jóvenes de menos de 30 años.

Hay que esperar a conocer el texto definitivo de la ley para hacerse un juicio definitivo y mantener la esperanza de que en el trámite en el Congreso se puedan mejorar por consenso los aspectos más importantes

Aunque se habla de que hay más de 40 tipos de contrato y siempre vendrá bien una simplificación, hay que señalar que en la realidad los contratos que se usan, en su gran mayoría, se concentran en tres indefinidos: el normal (a tiempo total y a tiempo parcial), el de fomento y el fijo discontinuo; y los temporales: el eventual, el de Obra y servicio y el de Formación. El resto son testimoniales.

Indemnización por despido

Son dos, los aspectos modificados en este apartado: 1.- Se amplían las causas de despido objetivo, al introducir un apartado nuevo que considera una disminución de ventas durante tres trimestres consecutivos. En ese aspecto, cuanto más concreta y precisa sea la Ley menos interpretación le deja al Juez y más previsible será la sentencia. 2.- Generaliza, para los nuevos contratos indefinidos, la indemnización por despido objetivo declarado improcedente, a 33 días por año de servicio, con el tope de 24 meses. Se mantiene la situación actual de 45 días para este mismo supuesto, en el caso de los contratos que estén en vigor. Es decir, que la medida no tiene efecto retroactivo. De esta manera, se defiende el argumento de que se motiva la nueva contratación (al ampliar las causas de despido objetivo y disminuir su importe en el caso de improcedencia) y no anima al despido de los que están trabajando, ya que éstos mantienen su indemnización tal cual está.  Hay que pensar, si la Ley no dice nada en contrario, que los despidos disciplinarios declarados improcedentes, se mantengan en 45 días y 42 meses de tope. Los empresarios lo verán insuficiente y los sindicatos protestarán de manera ruidosa. En Europa, la indemnización oscila entre los 20 y los 30 días.

Negociación colectiva

El problema más grave a resolver en este apartado es el de la posibilidad de las empresas que no tienen convenio colectivo propio y por sus circunstancias concretas, no pueden asumir las condiciones pactadas en el convenio sectorial o nacional. En estos casos, se abre la posibilidad de que se acuerde entre empresario y trabajadores y en caso de conflicto, pueden acudir a una mediación o incluso a un arbitraje, de común acuerdo. Si no se produce, interviene un órgano, formado por empresarios, sindicatos y Gobierno, que harán de mediadores y en su caso, arbitrarían una decisión de obligado cumplimiento. Se intenta seguir el acuerdo ya alcanzado entre la CEOE y los Sindicatos, días pasados. Al controvertido tema de la ultraactividad de los convenios, que dificulta la renovación periódica de las cláusulas normativas que regulan las condiciones de trabajo, se le da una salida estableciendo un plazo máximo de dos años para su total renovación.

Flexibilidad interna

La flexibilidad interna, un aspecto clave para la mejora de la competitividad de la empresa, hace referencia a la movilidad funcional, la geográfica, la formación, la polivalencia, la flexibilidad de jornada. No se ha adelantado nada hasta el momento, por lo que no se puede emitir un juicio sobre el alcance real de las medidas que se han adoptado. Es un aspecto trascendental para la vida de la empresa, al que, en mi opinión, no se le da la importancia real que tiene.

Políticas activas de empleo

En este apartado, se hace hincapié en un mayor control de las ofertas de trabajo, para actuar en caso de que se rechacen aquellas que se ajustan al perfil de la persona; en una formación que permita la reconversión profesional y en consecuencia, se alcance un mayor grado de “empleabilidad”; por último, se abre la posibilidad de que se realice un trabajo de tipo social, por parte de los desempleados que reúnan condiciones adecuadas para ello.

Hay que esperar a conocer el texto definitivo de la ley para hacerse un juicio definitivo y mantener la esperanza de que en el trámite en el Congreso se puedan mejorar por consenso los aspectos más importantes. Se da un paso importante hacia delante, pero pude conseguir mayor recorrido y sirva de una vez por todas, para crear un marco que facilite e impulse la generación de empleo.

*Sandalio Gómez López-Egea, profesor del IESE