La nueva e indignante ley sobre las propinas

La norma que se está tramitando en EEUU revela cómo a las empresas no les importan la aptitud, cualificación o experiencia de sus trabajadores siempre que sean baratos

Foto: Las propinas son típicas en el sector de los bares y restaurantes. (Corbis)
Las propinas son típicas en el sector de los bares y restaurantes. (Corbis)

El Department of Labor estadounidense, equivalente a nuestro Ministerio de Empleo, está tramitando una norma referida a las propinas que puede generar mucha controversia en el sector, y que es profundamente reveladora tanto de la mentalidad de las empresas como de la de los actuales reguladores. Se trata de un precepto que permite a las compañías quedarse con las propinas que los clientes dan a sus empleados, siempre y cuando estos cobren el salario mínimo profesional.

Es una mala noticia para sectores poco cualificados del empleo estadounidense, en los que las propinas constituyen una parte importante del salario, ya que la remuneración que reciben dista mucho de estar a la altura de las necesidades para la subsistencia.

Las propinas eran un ingreso personalizado que dependía de la atención que brindaba el trabajador a los clientes: eran un reconocimiento al empleado

Esta norma que, en esencia, no es más que una rebaja de las cantidades que los trabajadores van a percibir y un aumento de los ingresos de las empresas, muestra de un modo cristalino cuál es la dirección que están tomando las reformas laborales y no sólo en EEUU, sino en todo Occidente. La reciente historia de las normas sobre el trabajo es una continuada e insistente pérdida de derechos y posibilidades por parte de los empleados, cuyas condiciones distan mucho de las que gozaban hace años. Y todo se ha logrado sin grandes cataclismos, añadiendo una capa legislativa tras otra. En este caso, además, resulta especialmente indignante, por el hecho de que las propinas eran un ingreso personalizado, que dependía de la atención que brindaba el trabajador a los clientes, y que constituía una suerte de reconocimiento al empleado en concreto.

Más pobres

La mayoría de estos empleos, que ofrecen salarios escasos, bajas cotizaciones y ninguna posibilidad de hacer carrera, son muy comunes en los países occidentales. En el pasado no fue así, porque incluso oficios mal remunerados poseían una protección y una posibilidad de proyección que hoy ha desaparecido. Esta depauperización se ha extendido incluso a profesiones que requieren una notable cualificación, y los nuevos modelos de negocio, los de la gig economy, que tan populares son, hacen esa tendencia más profunda.

Desde hace 30 años la mano de obra no es percibida como un activo, sino como un problema que debe manejarse con firmeza

Las empresas tratan a sus empleados como si fuesen fácilmente reemplazables, como si su actitud, aptitud, cualificación o experiencia careciesen de importancia frente al factor que privilegian, el del coste. Como señala Rana Foroohar, autora de 'Makers y Takers', en un artículo publicado en 'Financial Times', desde hace tres décadas la mano de obra no es percibida como un activo, sino como un problema que debe manejarse con firmeza. Lo idóneo, aseguran, es externalizarlo a países que permitan producir más barato y que tengan una protección laboral mucho más baja, o sustituirlo por la tecnología siempre que sea posible.

Los buenos empleos

Zeynep Ton, profesora de la Sloan School of Management del MIT, y creadora del Good Jobs Institute, insiste en un artículo publicado en 'Harvard Business Review' que el camino a seguir es justo el contrario: "La única forma de crear buenos empleos es la excelencia operativa en las empresas, y la excelencia operativa es impulsada por la inversión en las personas". Si una compañía cuenta con un salario mejor que el promedio, horarios adecuados y regulares, y ofrece oportunidades de progreso y una mayor cualificación profesional a sus empleados, terminará siendo más productiva y competitiva.

La manera de motivar al obrero pasaba no sólo por ofrecerle un trabajo para que pudiera subsistir, sino por garantizarle un nivel de vida digno

Este es un viejo dilema que ya vivió Ford en sus fábricas. Situadas en un entorno con un elevado paro, cada vez que uno de sus obreros se despedía de la cadena de montaje encontraba muchos más dispuestos a sustituirle, por lo que durante un tiempo pensó que bastaba con la mera oferta de trabajo para que los puestos estuvieran bien cubiertos. Hasta que fue consciente de que la elevada rotación era un problema para su empresa (no era fácil que los obreros se adaptasen a la cadena de montaje, por lo tediosa y alienante que resultaba): una vez que habían aprendido a realizar la tarea con eficacia y soltura, buena parte de sus empleados se marchaban, incluso cuando no contaban con más horizonte que el desempleo. Es entonces cuando nació la iniciativa que hizo famoso al empresario, la de aumentar notablemente los salarios, hasta llegar a su conocido “five dollars a day”. La manera de fidelizar y de motivar al obrero pasaba no sólo por ofrecerle un trabajo para que pudiera subsistir, sino por garantizarle un nivel de vida digno. Años después, aquello constituyó, una vez institucionalizado, un sistema llamado fordismo que dio forma a la segunda mitad del siglo XX occidental.

Generar más con menos

Estamos lejos, sin embargo, de aquellos tiempos. El trabajador tiende a ser considerado como fácilmente reemplazable y necesariamente prescindible. Y las empresas, en lugar de intentar ganar cuota de mercado con un mejor producto o servicio, se han desentendido de todo lo que no sea la generación de más ingresos vía eficiencia, esto es, a través del aumento de la producción con menos personas y con salarios más bajos. La norma que se está tramitando acerca de las propias no es otra cosa que un ejemplo más de esta tendencia.

No se pueden mantener los niveles actuales de consumo cuando los salarios no suben y el nivel de vida sí lo hace

Sin embargo, esto no ocurre sin un coste a medio plazo para las empresas. Foroohar cita un ejemplo, altamente reconocible para los españoles, como es el de la venta minorista o el de las franquicias de restaurantes: “Cualquiera que haya acudido a una cadena de comida o una gran tienda minorista es consciente de cómo todo este contexto se traduce en un servicio de baja calidad que nos arruina la experiencia”. Y en segundo lugar, no solo están los peligros del 'low cost' para los clientes, también para las firmas: no se puede mantener el consumo cuando los salarios no suben mientras que el precio de la mayoría de los bienes esenciales sí lo hace; pensar que cuando las clases trabajadoras tienen menos recursos y las clases medias están descendiendo en la escala social las ventas seguirán en niveles elevados es pecar de irrealidad.

Conscientes de este punto, muchos capitalistas están propugnando, como elemento de subsistencia del sistema, un modelo más sostenible. Si se apuesta por los empleados, se les ofrece un salario mejor y más posibilidades de desarrollo, las ventajas serán enormes: los trabajadores estarán más comprometidos, desarrollarán mejor su tarea, serán más innovadores y las empresas se convertirán en más productivas y competitivas gracias a la profesionalidad y el talento. Al mismo tiempo, como obtendrán mayores ingresos, gozarán de una capacidad de consumo creciente y las firmas lo notarán en sus ventas. Sin embargo, todo este esquema permanece en el campo de lo posible. Los buenos salarios y los buenos empleos son cada vez menos frecuentes, y la forma de gestión prioritaria de las grandes compañías va en la dirección de generar recursos mediante la contratación de la más barata mano de obra que esté a su alcance. Un error, pero es lo que hay.

Tribuna

Escribe un comentario... Respondiendo al comentario #1
16 comentarios
Por FechaMejor Valorados
Mostrar más comentarios