Un mercado de trabajo eficiente para combatir la brecha salarial

Hace unas semanas, recordaba en esta misma sección cómo la rápida e intensa incorporación de la mujer al mercado de trabajo en España ha sido uno de los hechos más destacados de la transformación de nuestra economía en los últimos 25 años. Incorporación que ha sido abordada con naturalidad y que ha contribuido notablemente a aumentar la capacidad de crecer de España. Analizaba en aquella ocasión los aspectos relativos a la participación de la mujer, dejando para otro momento los referentes a la llamada 'brecha salarial', de la que me ocuparé hoy.

Por brecha salarial se entiende la diferencia entre lo que cobran hombres y mujeres por un mismo trabajo. Aquí también, al igual que ocurre con la participación de la mujer, España ha avanzado de forma notable en los últimos años, y los salarios de las mujeres españolas se han ido aproximando a los de los hombres. Además, aunque persisten diferencias que es necesario seguir reduciendo, estas son comparables a las existentes en el contexto internacional.

Opinión

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Antes de extraer conclusiones, lo primero es elegir el indicador adecuado. La variable a utilizar debe tener en cuenta el salario por hora trabajada, de forma que permita eliminar distorsiones derivadas, por ejemplo, de jornadas laborales de distinta duración.

Lo anterior resulta especialmente significativo al analizar la brecha salarial en España, ya que, como veíamos al hablar de la participación de la mujer en el mercado de trabajo, la utilización del contrato a tiempo parcial, voluntaria o, en muchos casos, involuntariamente, es mucho más intensa a la hora de contratar mujeres que a hombres en España que en otros países europeos.

Por ello, utilizaremos los datos de brecha salarial de Eurostat que miden en qué porcentaje el salario bruto por hora trabajada de la mujer es inferior al del hombre: cuanto menor sea la cifra, menor será la diferencia salarial. Además, al hacer comparaciones con terceros países, deberemos poner en relación los datos de brecha salarial con la tasa de participación de la mujer en el mercado de trabajo, ya que existe cierta relación entre ambas: en general, cuanto mayor es la participación de la mujer en el mercado de trabajo, mayor es la brecha salarial.

A la luz de los datos, la brecha salarial entre hombres y mujeres en España, aunque existe y debe mejorarse, es menor que en otros países europeos y ha ido disminuyendo en el tiempo. Así, la diferencia entre lo que cobran hombres y mujeres en España es de un 15,1% (casi un punto menos si tenemos en cuenta el empleo en el sector público), cifra que se sitúa algo por debajo de la de la media de la zona euro (16,1%) y de la Unión Europea (16%). Y ello, con una participación significativa de la mujer en el mercado de trabajo (56,6% en España y 62,2% en la zona euro). La brecha en España, además, se ha reducido en más de tres puntos en la última década, la mayor reducción de las economías grandes de la Unión Europea.

Estas otras economías grandes tienen, en su mayoría, una brecha salarial mayor que la de España: es el caso de Alemania (21%), Reino Unido (20,8%) o Francia (15,4%). La excepción es Italia, cuya brecha salarial es mucho menor (5%), de las más bajas de la Unión, pero con una participación de la mujer en el mercado de trabajo también entre las más bajas.

Otro elemento relevante es que la brecha salarial disminuye notablemente con la edad, y ello es particularmente cierto en el caso de España. Así, en todos los grupos de edad por debajo de los 44 años, la brecha salarial en nuestro país se encuentra muy por debajo de la media, siendo muy similar, en esos tramos, por ejemplo, a la de Francia: así, entre los 25 y 44, la brecha en ambos países se sitúa en un rango del 8,5% al 12,8%, siendo además la evolución en España mucho más favorable en la última década.

Sin embargo, a partir de los 45 años hasta la jubilación, la brecha salarial aumenta de forma muy significativa en ambos países, pero mucho más en España a medida que aumenta la edad. Siguiendo con la comparación con Francia, entre los 45 y los 54, la brecha en España (16,1%) es superior a la media, pero aún inferior a la francesa (19%); entre los 55 y los 64, ya alcanzamos un 22,5% (frente al 21,3% en Francia), y a partir de los 64 la brecha salarial en España se dispara, hasta un 44,9% frente al 29,3% de Francia.

De lo anterior, se concluye que parte de la corrección de la brecha salarial se debe a razones estrictamente demográficas y que, previsiblemente, continuará en el tiempo. Ello está ligado a la entrada en el mercado de trabajo de generaciones más educadas, con menos distinción de perfiles profesionales y de formación por razón de sexo, con un reparto más equilibrado de las tareas del hogar y con una mayor concienciación social en cuanto a la necesidad de una mayor igualdad en este ámbito como factor de crecimiento y bienestar.

Por último, de entre los otros muchos factores que permiten cualificar algo más lo visto hasta aquí, me referiré fundamentalmente a dos.

Por un lado, al peso del empleo femenino en función del decil salarial. Así, aunque en la última década más mujeres han ido pasando desde los deciles inferiores a otros superiores, en 2018, aún el 41,1% de las mujeres ocupadas se encontraba concentrado en los tres primeros deciles salariales, frente al 19,7% de los hombres. Ello se debe, en gran parte, a la incidencia mayor en este colectivo del contrato a tiempo parcial, peor remunerado por hora y, en muchos casos, involuntario, pero también a los perfiles de formación o el tipo y/o sector de ocupación. En los deciles superiores, aunque mejorando, sucede lo contrario: en los dos últimos, se sitúa el 23,6% de los hombres ocupados, frente al 16,1% de las mujeres.

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Un segundo elemento se refiere a que por las características de la contratación de las mujeres (más temporalidad, más contratos a tiempo parcial) y a que estas tienen, de media, una menor antigüedad que los hombres en sus puestos de trabajo, no solo son más vulnerables a los ajustes en el mercado de trabajo en épocas de crisis, sino que su remuneración es, por estos motivos, menor. En muchos casos, los convenios colectivos fijan los complementos salariales en función de variables como la antigüedad o la peligrosidad, en lugar de otras como la productividad o los resultados empresariales, lo que perjudica a las mujeres en mayor medida que a los hombres.

En conclusión, España ha avanzado en la última década en aproximación de la remuneración entre hombres y mujeres y, hoy, la brecha salarial es menor que en otros países europeos. Además, la mera entrada de nuevas generaciones más equilibradas en formación y con otra visión de la sociedad permitirá seguir avanzando en la dirección correcta. Sin embargo, queda tarea por hacer.

Junto a otras actuaciones también necesarias en múltiples ámbitos, el análisis de las diferencias salariales nos lleva a una conclusión similar a la que obteníamos al estudiar la participación de la mujer: cerrar la brecha salarial exige garantizar un funcionamiento ágil y flexible de nuestro mercado de trabajo; reducir su todavía importante segmentación entre tipos de trabajadores que afecta, en particular a la mujer, a su capacidad de trabajar y condiciones retributivas, y fijar remuneraciones cada vez más vinculadas a los resultados y no a la antigüedad.