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¿Qué opciones tiene una pyme que no pueda pagar salarios tras el estado de alarma?
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¿Qué opciones tiene una pyme que no pueda pagar salarios tras el estado de alarma?

Las empresas que ya no puedan mantener a sus empleados tras el covid, ¿tendrán que mantener los puestos de trabajo seis meses después de haber aplicado un ERTE?

Foto: Bar cerrado en San Sebastián. (EFE)
Bar cerrado en San Sebastián. (EFE)
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Soy un pequeño empresario con siete trabajadores. Cuando termine el estado de alarma, seguramente tendremos menos trabajo. ¿Qué pasará con la adicional sexta (después de un ERTE, hay que mantener los puestos de trabajo seis meses)? Al iniciar el trabajo, casi seguro estaré obligado a despedir a uno o más trabajadores. ¿Tendré que devolver la Seguridad Social del trabajador que despida más el 20% recargo (si fuera afirmativo, adelanto que por desgracia tendría que cerrar y todos los trabajadores al paro, incluido yo).

En primer lugar, debemos precisar que la disposición adicional sexta en la que se contempla la cláusula de salvaguarda del empleo durante seis meses solo es aplicable a los ERTE por fuerza mayor, no a los ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP). Por lo tanto, la respuesta variará en función de la causa motivadora del ERTE.

Si el ERTE fue promovido por causas ETOP, no será de aplicación el compromiso de mantenimiento del empleo, de tal modo que los despidos no producirían efectos sobre la subvención de las cotizaciones.

Si, por el contrario, el ERTE fue promovido por fuerza mayor, sí resultará de aplicación esta cláusula, por lo que la empresa en caso de despedir a un empleado asumiría el riesgo de devolución de cuotas de la Seguridad Social.

No obstante, aún no se ha aclarado debidamente, si se incumple o no dicho compromiso, en función de cuál hubiera sido la causa de resolución del contrato.

Parece lógico entender que el compromiso no será incumplido cuando las extinciones se realicen por despidos disciplinarios declarados procedentes, extinciones válidas de contratos temporales o causas de resolución que sean inherentes a la persona del trabajador: dimisión, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador.

Y tendrá que resolverse qué sucede en el caso de un despido objetivo por causa ETOP que fuera considerado procedente, si bien parece más lógico pensar que se perdería la subvención.

En tercer lugar, conviene recordar que este compromiso solo se mantiene respecto de las personas que se hayan visto afectadas por la medida de ERTE y no por el resto de trabajadores de la empresa que no hubieran sido incluidos.

Y por último, apuntamos que tampoco ha sido resuelto si lo que se producirá será la obligatoria devolución de toda la subvención, lo que parece muy injusto para las empresas que emplean a un alto número de trabajadores, o si solo afectará a la correspondiente con el empleado afectado, o con los correspondientes con el equivalente nivel de empleo no mantenido.

Enrique Ceca. Socio del área laboral de Ceca Magán Abogados.

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Soy un pequeño empresario con siete trabajadores. Cuando termine el estado de alarma, seguramente tendremos menos trabajo. ¿Qué pasará con la adicional sexta (después de un ERTE, hay que mantener los puestos de trabajo seis meses)? Al iniciar el trabajo, casi seguro estaré obligado a despedir a uno o más trabajadores. ¿Tendré que devolver la Seguridad Social del trabajador que despida más el 20% recargo (si fuera afirmativo, adelanto que por desgracia tendría que cerrar y todos los trabajadores al paro, incluido yo).

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