Gestión de talento y transformación digital

La tecnología puede optimizar el esfuerzo necesario para atraer nuevos talentos, pero la parte personal y de comportamiento sigue siendo clave

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En uno de los artículos que publicamos con anterioridad hablábamos de la transformación digital con un 80% de transformación cultural y un 20% tecnológica. Dicha transformación, aunque mal llamada digital, no entiende de diferencias entre analógico y digital, es una transformación de personas, de manera de pensar y de modelo de negocio. En este sentido, el paradigma de contratación y evaluación de colaboradores está cambiando.

Si bien antes podía realizarse la contratación basado en unos 'hard skills' que eran claros para el desempeño de su puesto, hoy, con el cambio organizativo requerido que demanda trabajar más por proyectos que por funciones, dichos 'hard skills' son sobrepasados, y con creces, por los 'soft skills'. Hablamos de capacidades para saber trabajar en equipos multidisciplinares, actitud para aprender y resiliencia, que vuelven a encabezar la lista de las habilidades más demandadas (si es que alguna vez dejaron de serlo).

A la hora de contratar, muchas veces nos encontramos más con la 'lista de la compra' que con las necesidades reales de un puesto

Con el cambio de realidad al que se enfrentan las empresas, los recursos humanos o gestores de talento necesitan estar todavía más inmersos en los negocios con el fin de detectar y actuar de forma efectiva a la hora de atraer y contratar talento. En este aspecto, aunque la tecnología puede mejorar y optimizar el esfuerzo necesario para atraer, evaluar y entender las necesidades de los mejores empleados, la parte personal y de comportamiento sigue siendo clave. A la hora de contratar, especialmente perfiles técnicos, muchas veces nos encontramos más con la 'lista de la compra' que con las necesidades reales de un puesto.

Dicho desfase trae problemas en lo referente a la atracción de talento y a su posterior retención ya que o no se mira de manera realista o, una vez incorporado, se tendrán perfiles sobrevalorados. Hoy más que nunca toca aplicar lo que muchos hemos oído alguna vez en el pasado: "Las personas vienen por los proyectos y se van por las personas".

Cuando hablamos de personas es prioritario entender cuáles son las capacidades de adaptación de las mismas, más que sus limitaciones

Cuando hablamos de personas, y especialmente en la realidad digital en la que estamos sumergidos, es prioritario entender cuáles son las capacidades de adaptación de las mismas, más que sus limitaciones. Una gestión basada en el comportamiento y ayudada por la analítica de talento puede suponer la diferencia entre una empresa descapitalizada y con un nuevo corto recorrido y una empresa que conoce su historia mientras es capaz de moverse hacia el futuro.

Aquellos que conocen el contexto en el que opera su compañía y están abiertos a implementar las necesidades de trasformación para adecuarse a la realidad son los que podrán efectuar un diagnóstico efectivo a la hora de valorar dicho cambio. Esto, acompañado con un incremento de la 'cultura tecnológica' de la organización a todos los niveles permitirá diseñar una estrategia de transformación sólida que traerá consigo la gestión de cambio necesaria para su implementación.

Ignición