Salarios de los españoles: Rajoy tiene razón a propósito de la brecha salarial. Blogs de Laissez faire

Rajoy tiene razón a propósito de la brecha salarial

Los gobernantes ni pueden ni deben abarcarlo todo con el propósito de planificar centralizadamente el conjunto de relaciones sociales

Foto: Rajoy, en su entrevista en Onda Cero. (EFE)
Rajoy, en su entrevista en Onda Cero. (EFE)

En una reciente entrevista, Mariano Rajoy fue preguntado sobre la entrada en vigor de una ley islandesa que supuestamente obliga a las empresas a pagar un mismo salario a hombres y mujeres por la realización de idéntico trabajo. Rajoy se limitó a responder que “mejor no nos metamos en eso”, dado que “los gobernantes deben ser cautos a la hora de saber cuáles son sus competencias”. De inmediato, y como cabía esperar en una oposición típicamente carroñera, políticos y medios de comunicación anti-Rajoy se lanzaron en tromba contra el presidente del Gobierno, acusándolo de machista y de despreciar a las mujeres.

Cualquiera que suela leer con cierta regularidad mis artículos sabrá que no me destaco por defender ni las políticas económicas socialdemócratas ni las democristianas del PP. Sin embargo, he de reconocer que en este caso Rajoy estuvo especialmente acertado y, lo que es más importante, lo estuvo por las razones correctas: los gobernantes ni pueden ni deben abarcarlo todo con el propósito de planificar centralizadamente el conjunto de relaciones sociales. E implementar en España medidas extraordinarias como las de Islandia constituye un ejemplo claro de ese tipo de planificación central que debería rehuir cualquier buen gobernante consciente de sus limitaciones cognitivas.

Empecemos explicando lo básico sobre la brecha salarial española, dado que suele ser un dato sujeto a una enorme malinterpretación. En nuestro país, el salario medio bruto de las mujeres era en 2014 un 23,3% inferior al de los hombres. Esto no significa, empero, que las mujeres cobraran un 23,3% menos que los hombres por realizar una misma cantidad y calidad de trabajo, sino simplemente que la media de los salarios brutos de las mujeres era un 23,3% inferior a la de los hombres. A partir de ahí, es necesario ajustar las diferencias en cantidad y calidad de trabajo para dilucidar si las mujeres cobran menos por el mero hecho de ser mujeres o lo hacen por otras circunstancias ajenas a su sexo. Es decir, si hombres y mujeres realizan una misma cantidad y calidad de trabajo, ¿cobran lo mismo?

Las mujeres trabajan de media menos horas que los hombres, de modo que es lógico que su salario bruto anual sea inferior

El primer ajuste que hemos de efectuar es el de la cantidad de trabajo: las mujeres trabajan de media menos horas que los hombres, de modo que es lógico que su salario bruto anual sea inferior (no cobra lo mismo quien trabaja cuatro horas diarias que quien trabaja ocho). Esta corrección es estadísticamente bastante sencilla de realizar, pues basta con calcular las diferencias en el salario por hora entre hombres y mujeres. Cuando lo hacemos, la brecha salarial entre ambos colectivos cae del 23,3% al 14,9% (con una tendencia, además, fuertemente decreciente).

Los siguientes ajustes a efectuar se refieren a las divergencias en la calidad del trabajo, esto es, al divergente valor de cada una de esas horas trabajadas (no cobra lo mismo un cirujano con 20 años de experiencia que un dependiente recién incorporado, y no lo hacen porque el valor económico que generan tampoco es el mismo). Estos ajustes son estadísticamente algo más complicados de efectuar, pero podemos aproximarnos razonablemente bien. Así, atendiendo a la evidencia disponible, cabe afirmar lo siguiente. Por un lado, un 23,6% de la brecha salarial por hora se debía en 2010 a las distintas características personales de la población masculina y femenina: los hombres, de media, tienen más edad y más antigüedad en sus puestos, asumen más responsabilidades desempeñando labores de supervisión y se encuentran empleados en superiores niveles ocupacionales (directivos, profesionales científicos, profesionales de apoyo, administrativos, servicios de restauración, etc.). Por otro, el 39,9% de la brecha salarial por hora se debía a las diferencias en el tipo de empresa (sector, tamaño, región y tipo de convenio suscrito) para las que, como promedio, trabajan hombres y mujeres (las mujeres trabajan en mayor medida dentro de sectores peor pagados y en empresas más pequeñas y, por tanto, menos productivas).

Dicho de otro modo, cuando ajustamos la brecha salarial por aquellos factores personales y empresariales que son relevantes a la hora de determinar la calidad de las horas trabajadas, menos del 40% de la brecha salarial por hora queda sin explicación estadística: esto es, la brecha salarial no explicada y —aparentemente— no justificable no es del 14,9%, sino —si extrapolamos las proporciones de 2010 a 2014— de alrededor del 5,5% (en 2010, era del 7,4%). Tales estimaciones son, además, muy similares a las que observamos internacionalmente.

Cabría afirmar que esa brecha salarial entre el 5% y el 8% es la discriminación salarial real por sexo

En principio, pues, cabría afirmar que ese gap salarial entre el 5% y el 8% es la discriminación salarial real por cuestión de sexo. Nótese que no estoy afirmando que el resto de la brecha salarial no pueda deberse a una discriminación social indirecta hacia el sexo femenino: por ejemplo, las mujeres podrían optar por jornadas laborales más cortas porque culturalmente les hemos impuesto el deber de ocuparse del hogar, o podrían preferir trabajar en sectores poco remunerados, como el de los cuidados personales, porque desde la cuna les hemos inculcado tales preferencias profesionales. En este artículo no pretendo entrar en este debate mucho más amplio: me centro simplemente en estudiar si hombres y mujeres cobran distinto por un trabajo de igual cantidad y calidad. Y, como digo, como mucho cabría afirmar que las diferencias discriminatorias oscilan entre el 5% y el 8%.

Sin embargo, en realidad ni siquiera podemos afirmar eso. Como bien explica la Comisión Europea, que estadísticamente no hayamos sido capaces de modelizar esa diferencia no significa que la misma carezca de una justificación razonable y no discriminatoria. No en vano, la propia Comisión constata que dos aspectos no modelizados acaso sean enormemente relevantes a este respecto. Por un lado, no todas las empresas se adaptan igual de bien a ofrecer una jornada parcial o discontinua a sus trabajadores: y si a una compañía le resulta costoso compatibilizar su operativa con ese tipo de jornadas, aquellos trabajadores que prefieran jornadas reducidas o discontinuas (recordemos: mayoritariamente mujeres) se verán penalizados con un menor salario. Por otro, la experiencia acumulada y la proyección profesional dentro de una empresa también pueden ser distintas entre hombres y mujeres por un hecho crucial que interrumpe esa acumulación de experiencia y esa proyección profesional: la maternidad.

A propósito de este último fenómeno, y pese a no disponer de datos para España, sí seremos capaces de observar muy claramente su influencia sobre los salarios a largo plazo de las mujeres incluso en un país que ha desarrollado políticas tan activas de igualdad salarial como Dinamarca. En esta sociedad escandinava, ser madre implica a largo plazo una penalización del 20% del salario, lo que conduce a que esta variable explique el 80% de toda la brecha salarial entre hombres y mujeres.

En otras palabras, no es que en Dinamarca se cobre menos por ser mujer, sino por ser madre: de hecho, aquellas mujeres que no son madres cobran a largo plazo un 23,1% más que las que sí lo son. Y la razón por la que la maternidad lleva a una merma salarial a largo plazo es el negativo impacto que ésta tiene sobre la productividad -por interrupción temporal de la acumulación de experiencia y por una menor implicación en la carrera profesional frente al cuidado de los hijos-.

En definitiva, cuando hablamos de brecha salarial por hora entre hombres y mujeres no estamos hablando, en general, de que hombres y mujeres cobren distinto desempeñan el mismo trabajo dentro de la empresa. Más bien, cuando hablamos de brecha salarial nos estamos refiriendo esencialmente a un cúmulo de circunstancias -edad, formación, antigüedad, experiencia, implicación profesional, sector económico, tipo de empresas…- que determinan una distinta aportación de valor dentro de la empresa y, por tanto, un salario distinto: el quid de la cuestión es si, oculta entre todo ese cúmulo de circunstancias, existe alguna parte de la brecha salarial que no se deba a factores que sí determinan una desigual creación de valor dentro de la empresa y que, por tanto, suponga algún tipo de discriminación salarial -consciente o inconsciente- hacia las mujeres. A este respecto, la Comisión Europea reconoce que “la legislación comunitaria ha demostrado su eficacia para eliminar las discriminaciones directas, cuando una mujer recibe una retribución inferior a la de un colega masculino por un mismo trabajo. No obstante, esta legislación ha resultado menos eficaz para garantizar el respeto del principio de una retribución igual para un trabajo de igual valor”.

Y es aquí donde entra la famosa legislación islandesa, la cual no se refiere a prohibir que hombres y mujeres cobren distinto en el mismo puesto y en la misma empresa: algo que, por cierto, ya se encuentra prohibido en España y que, en consecuencia, no tendría ningún sentido volver a prohibir. Lo que impone la nueva legislación islandesa es que las empresas de más de 25 trabajadores se sometan a auditorías externas para determinar si están cobrando lo mismo aquellos hombres y mujeres que, al personalísimo juicio del auditor, estén generando un mismo valor dentro de una empresa -aun cuando ocupen distintos puestos, cuenten con distintos títulos educativos, sean de edades distintas, etc-. Es decir, el auditor asume el rol de planificador central de los salarios, pues a él le corresponde el rol de estimar, desde su torre de marfil absolutamente ajena al día a día de cada compañía, cuál es el valor efectivamente generado por cada empleado en particular y el de dictaminar, con posterioridad, cuál ha de ser el salario que consiguientemente le corresponde.

La medida islandesa es un despropósito burocratizador y planificador que comparte todos los problemas de la fijación estatal de precios

La medida es un despropósito burocratizador y planificador que comparte todos los problemas de la fijación estatal de precios (por eso, por cierto, la legislación islandesa excluye a las empresas de menos de 25 trabajadores). De ahí que Rajoy hiciera muy bien en desdeñarla. A la postre, incluso desde una perspectiva intervencionista y socialdemócrata, tendría mucho más sentido combatir la brecha salarial con otras medidas más indirectas de política social que tratando de estimar el valor generado por cada trabajador para luego determinar -desde la atalaya del gobierno o de una compañía auditora- cuál debe ser su salario.

Por ejemplo, la Fundación Alternativas -adscrita al PSOE-reconocía en 2016 que -en línea con lo desarrollado en el presente artículo- la brecha salarial entre hombres y mujeres se debía en España a cuatro factores que nada tenían que ver con pagar distinto salario por un trabajo de igual cantidad y calidad: a saber, la diferente elección de ocupaciones, el reparto desigual de las tareas domésticas, la interrupción de la carrera laboral por maternidad y la existencia de techos de cristal (barreras invisibles a la promoción jerárquica de las mujeres). Por supuesto, y como ya hemos señalado, uno puede atribuir esos cuatro factores a una “cultura patriarcal” que discrimina de cuna a la mujer y que la aboca a elegir “mal” dentro del mercado laboral: pero no podrá afirmar que mujeres y hombres cobran distinto por hacer lo mismo (cobran distinto por tomar elecciones vitales distintas y por ciertos prejuicios sociales hacia su promoción laboral). Y, precisamente por ello, el documento de la Fundación Alternativas no proponía aprobar para España ninguna legislación similar a la islandesa -¡coincidían con Rajoy!- sino adoptar un conjunto de medidas encaminadas a conciliar la vida laboral y familiar, imponer cuotas en los puestos directivos del sector privado y extender la “educación de género” obligatoria. Quienes nos adscribimos a posicionamientos menos intervencionistas discrepamos de tales propuestas, pero al menos reconocemos que -a diferencia de lo que sucede con la legislación islandesa- poseen cierta coherencia instrumental dado el objetivo que pretenden lograr y la realidad desde la que partimos.

En suma, quienes han criticado a Rajoy por oponerse a la legislación islandesa sobre igualdad salarial o bien ignoran cuáles son las auténticas causas de la brecha de remuneraciones en España, o bien desconocen cuáles son los límites morales y operativos del poder de los gobernantes, o bien tan sólo se han sumado demagogamente al carro del apaleamiento público contra Rajoy por un posicionamiento en el que, a diferencia de lo que sucede con muchísimos otros, debe ser aplaudido.

Laissez faire

Escribe un comentario... Respondiendo al comentario #1
21 comentarios
Por FechaMejor Valorados
Mostrar más comentarios