Estos días, los medios de comunicación se han hecho eco de una noticia relacionada con las condiciones laborales de las azafatas contratadas para prestar servicios en el Mobile World Congress. En concreto, se denuncia una posible discriminación salarial, por cuanto las azafatas que miden más de 1,75 metros parece ser que han percibido una retribución mayor (un euro más por hora de trabajo) que el resto de sus compañeras de estatura inferior.

Por este motivo, desde distintas instancias sindicales se está denunciando la posible discriminación y sexismo que pudiera subyacer detrás de esta conducta empresarial.

En consonancia con ello, desde Ceca Magán Abogados queremos profundizar en uno de los múltiples interrogantes que esta práctica empresarial puede suscitar. En concreto, el que da título a esta entrada: ¿concurriría discriminación salarial en el caso de las azafatas del Mobile World Conngress? Vayamos por partes.

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Para poder responder a esta pregunta, lo primero que debemos tener en cuenta son, entre otros, los siguientes preceptos:​

• Art. 14 de la Constitución española: proclama la igualdad entre la ley sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

• Arts. 4 y 17 del Estatuto de los Trabajadores: reconocen el derecho a no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, por razón de lengua dentro del Estado español o por motivos de discapacidad.

• Art. 28 del Estatuto de los Trabajadores: impone al empresario la obligación de pagar “por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella”.

Concepto clave: justificación objetiva, razonada y proporcional

Tanto el Tribunal Constitucional como el Tribunal Supremo han venido afirmando desde siempre que el derecho a la igualdad impone la obligación de dar un trato semejante a situaciones de hecho idénticas o comparables. A 'sensu contrario', esto significa que no vulnerarán el derecho a la igualdad las diferencias de trato basadas en una “justificación objetiva, razonada y proporcional”.

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En este sentido, son muchas las ocasiones en las que nuestros tribunales se han pronunciado sobre posibles conductas empresariales discriminatorias. Imposible olvidar la SAN 31/2000, de 24 de marzo, en la que hace ya 20 años la Audiencia Nacional valoraba la legalidad del proceso de selección de Iberia. Y es que la compañía exigía, entre otras cuestiones, una determinada altura y “buena presencia” a sus candidatos. Así las cosas, la sala confirmó la legalidad de la medida, por entender que concurría una justificación objetiva y razonada: ¡) la altura era necesaria para llegar a los maleteros y ii) la exigencia de “buena presencia” se justificaba del siguiente modo: “A pesar del subjetivismo que pueda haber en esta definición de buena imagen, algo sí indica, y es lo contrario: que no se puede aspirar a este trabajo con un conjunto de rasgos físicos que caracterizan lo que en el sentir común y general se entiende por una mala imagen física: excesiva circunferencia abdominal, semblante de adefesio (a) o patibulario, etc. Tratándose de un trabajo directo de atención al público, en competencia con otras compañías del sector, no resulta exagerado exigir lo que otras empresas definen en anuncios-convocatoria de trabajo como «buena presencia», para lo que no existen características definidas, como pretende la actora que las especifique Iberia, sino que son las que el acervo socio-cultural de un país entiende como buena imagen o buena presencia, concepto que, aunque encierra ciertamente una dosis de subjetividad, constituye un concepto de aproximación a una realidad bastante delineada y formada como es la de buena o mala imagen física”.

Con posterioridad, destacables son las sentencias que se pronunciaron acerca de los uniformes exigidos en determinadas empresas. Tal fue por ejemplo el caso de Renfe (no estaba permitido el uso de pantalón en las azafatas) o de algún hospital andaluz (las enfermeras debían llevar un uniforme consistente en medias blancas y cofia sin posibilidad de optar por el conocido pijama sanitario). Son respectivamente las SSTS de 23 de enero de 2001 y 19 de abril de 2011.

El poder de dirección del empresario (art. 20 del Estatuto de los Trabajadores) tiene como límite esencial el respeto a los derechos fundamentales

En definitiva, el poder de dirección del empresario (art. 20 del Estatuto de los Trabajadores) tiene como límite esencial el respeto a los derechos fundamentales de los trabajadores (o candidatos del proceso de selección), de forma tal que sus decisiones y políticas deberán estar sustentadas siempre en una justificación objetiva, razonada y proporcional al objetivo perseguido.

El caso de las azafatas del MWC: ¿discriminación salarial?

Recapitulando todo lo anterior, nos planteamos ahora si pudiera considerarse vulneradora del derecho a la igualdad una práctica empresarial que consistiera en pagar más a las azafatas de estatura superior a 1,75 metros siempre y cuando desarrollaran las mismas funciones en la empresa.

La respuesta pasaría por saber si existe una justificación objetiva, razonada y proporcional a los fines perseguidos por la compañía

Siendo ello así, y en consonancia con todo lo explicado hasta ahora, la respuesta pasaría por saber si existe una justificación objetiva, razonada y proporcional a los fines perseguidos por la compañía.

Lamentablemente, no contamos con todos los datos necesarios para dar una respuesta fundada a esta cuestión, pero hemos querido aprovechar la noticia para exponer brevemente el derecho a la igualdad y no discriminación y sus posibles repercusiones en el ámbito del Derecho del Trabajo.

Sin duda no será la única entrada que hagamos sobre este tema si finalmente ven la luz las medidas anunciadas por el Gobierno.

*Puy Abril, abogada laboral de Ceca Magán.