Sesgos de género en carne y hueso

Con este último artículo de la serie sobre sesgos de género, quiero hablar de hechos reales acerca de estos sesgos en el día a día y urgir a las empresas a que actúen para neutralizarlos

Foto: Imagen de Igor Link en Pixabay.
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En varios de los 'trainings' que realizo para mujeres profesionales, utilizamos la práctica del 'role-play'. En una ocasión, durante uno de ellos, pedí tres voluntarias y, sin dudarlo, una chica saltó a la palestra, seguida un poco después por otras dos. Ese pequeño ejercicio iba destinado a experimentar la actitud de las participantes con respecto a las oportunidades profesionales. Aquella primera chica llevaba sin duda la voz cantante y no dejó escapar la oportunidad que se presentaba en el 'role-play', anunciando además que ella iba a por todas, siempre. Aquella chica no me gustó.

Cuando acabó el 'training', pensé sobre aquello. ¿Por qué no me había gustado esa chica? Era simpática, echada para adelante, extrovertida, si bien acaparaba la atención de la audiencia. ¿Y no es esto lo normal en alguien que muestra liderazgo, en alguien que no tiene miedo y que quiere oportunidades y tiene ambición? Al cabo de un rato, me vino la explicación. No había otra razón que mi propio sesgo de género entrando en acción. Aquella chica no me había gustado porque no encajaba en mi estereotipo, inconsciente, de cómo deben comportarse las mujeres en general y en el entorno de trabajo en particular. Me doy de tortas por esto, especialmente yo, porque una de mis actividades principales es ayudar a las mujeres que tengan ambición profesional a que avancen y crezcan en el mundo corporativo.

No había otra razón que mi propio sesgo de género. Aquella chica no me había gustado porque no encajaba en mi estereotipo inconsciente de mujer

Pero al menos el examen posterior de mi comportamiento me permitió darme cuenta de esto y ser consciente de cómo mis sesgos de género emborronaron en este caso mi opinión. Ya dije en varios artículos anteriores que los sesgos de género los tenemos todos y no podemos escapar de su acción, con lo cual solo puedo aceptarlos y poner los medios para trabajar sobre ellos.

Cada vez que hablo sobre los sesgos de género, ya sea en presentaciones, reuniones o conferencias, me llama la atención comprobar sistemáticamente dos cosas: una, que se conocen relativamente poco, y dos, la resistencia de las personas a aceptar que los tienen. Aunque, claro, si se conocieran mejor, probablemente se aceptaría su existencia incluso en nuestra propia mente. Yo hubiera dicho que el término 'sesgos inconscientes' está bastante de moda, pero aun así, no está claro en qué consisten, por qué son inconscientes, cómo funcionan y qué impacto tienen. Y esto me parece lo más preocupante, puesto que a lo largo del tiempo me he convencido de que los sesgos de género son el elemento más relevante que impide a las mujeres subir en la pirámide corporativa.

Dos cosas me llaman la atención: que los sesgos de género se conocen relativamente poco y la resistencia de las personas a aceptar que los tienen

Varios estudios demuestran que somos mejores viendo los sesgos de los demás que viendo los propios. Y así, me doy cuenta ahora de que a lo largo de mi carrera estos sesgos los he visto en acción en varias ocasiones, y es muy fácil comprobarlo, pues basta con preguntarse, ¿le pasaría esto a un hombre, le dirían esto a un hombre?

Cuando era directiva de multinacional y tenía un puesto que pertenecía al comité ejecutivo, recuerdo una ocasión en que un proveedor vino a presentarnos una propuesta a mí y a una persona de mi equipo. El proveedor, que era un hombre, no fue capaz de dirigirse a mí en toda la reunión. Le contó toda la propuesta y dirigió sus palabras y atención a esa persona de mi equipo, que era otro hombre. Era imposible que este proveedor no supiera que quien tomaba las decisiones allí era yo y sin embargo, optó, consciente o inconscientemente, por prácticamente ignorarme. ¿Pues qué creéis que sucedió con aquella propuesta?

Basta con preguntarse, ¿le pasaría esto a un hombre, le dirían esto a un hombre?

Recuerdo otra curiosa ocasión, cuando compramos una empresa y montamos un evento para dirigirnos de forma oficial por primera vez a los empleados de la empresa comprada, que íbamos a fusionar con la nuestra. Debido a mi rol en aquella compra, después del consejero delegado era yo quien debía dirigirse a tal audiencia. Recibí tal cantidad de consejos y recomendaciones que no entendí tanta precaución en su momento, pero claro, ahora sí lo entiendo. Que si fuera “suave” en cómo me dirigía a ellos, que “no les asustara”, que fuera “conciliadora”, etc. Tanto me dijeron, que después de la presentación uno de los directores de mi empresa me dijo riéndose que “había parecido hasta dulce”. ¿Realmente le hubieran dicho todo esto a un hombre?

¡Cuántas veces me refieren las mujeres sénior con las que interactúo las dificultades que tienen en las relaciones en su empresa! Con alta frecuencia, se quejan de que las tildan de agresivas, de mandonas, de que son irascibles e incluso de que son unas cabronas. ¿Realmente lo son? ¿O es que más bien no sabemos cómo juzgar o tratar a mujeres con carácter, liderazgo y que no se callan ni se dejan pisar? Peor es el problema cuando estas mujeres están solas en los comités de dirección o en las filas de socios. Entonces sufren el doble, porque están más solas que la una y pasan a ser botón de muestra del comportamiento de su sexo, donde todo se mira, se cuestiona y se engrandece.

Los sesgos de género son de verdad, son de carne y hueso. Están con nosotros de forma permanente

Encuentro también, de forma sistemática, todo lo que he leído, estudiado y comprobado en numerosos experimentos y estudios científicos que avalan el impacto de los sesgos de género en el entorno de trabajo: en las sesiones a las que acudo como observadora, en las entrevistas que mantengo al respecto y en los análisis que realizamos sobre gestión del talento, el resultado es que las mujeres avanzan menos, que se las valora peor, que ellas se autovaloran más bajo, que nunca se las juzga con el mismo potencial y que obtienen menores oportunidades de desarrollo que los hombres.

Esto son sesgos reales, del día a día, que los veo, los constato, a veces los sufro o he sufrido e incluso en ocasiones los acciono yo. Sé que muchas mujeres podrían referir experiencias propias sufridas en carne y hueso, y en muchas ocasiones así me lo cuentan. Mi mensaje con este artículo, el último de la serie que llevo escribiendo desde octubre pasado, es que los sesgos de género son de verdad. Están con nosotros de forma permanente. Los tengo yo, los tienes tú, los tienen los que toman las decisiones de promoción y contratación de personas y los que asignan las oportunidades y proyectos. Y son tan potentes en el mundo corporativo que actuar sobre ellos es una materia urgente en las empresas, si queremos que el talento de todos avance por igual.

Promising Women
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