Renovación e impulso de los planes de igualdad: obligaciones y oportunidades

Los planes de igualdad constituyen un instrumento esencial para favorecer la igualdad entre trabajadoras y trabajadores en el ámbito de las organizaciones empresariales. Su objetivo es corregir las desigualdades de cualquier tipo —en la progresión profesional, en el nivel de ocupación y empleo, en la retribución, en las condiciones de trabajo…— entre hombres y mujeres en el seno de las empresas, adoptando para ello medidas eficaces y adaptadas a las particularidades de cada organización.

Incorporados por la Ley Orgánica 3/2007, lo cierto es que los planes de igualdad no habían alcanzado, en el año 2019, la extensión y el éxito que se pretendía. En buena medida, ello se explica porque solo las grandes empresas, de más de 250 personas trabajadoras, estaban obligadas a disponer de un plan de igualdad. Pero también por reticencias empresariales y dificultades prácticas para su tramitación y puesta en marcha.

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No es extraño, por ello, que entre las numerosas medidas aprobadas en los últimos tiempos en favor de la igualdad entre mujeres y hombres —entre las que también destaca la apuesta por la igualdad retributiva—, los planes de igualdad hayan recibido un impulso decisivo por parte del legislador. En este sentido, el RDL 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades de mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, extendió la obligación de contar con un plan de igualdad a todas las empresas de 50 o más personas trabajadoras y amplió el contenido de los planes de igualdad.

Recientemente, el RD 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, ha venido a completar el marco normativo regulador de los planes de igualdad, desarrollando las previsiones del RDL 6/2019, poniendo en marcha el registro de planes de igualdad y ofreciendo respuestas a buena parte de las dudas interpretativas y problemas prácticos que suscita la elaboración y aplicación de los planes de igualdad.

Todas y cada una de las novedades que han incorporado estas normas atienden a unos mismos objetivos: favorecer la existencia de planes de igualdad, mejorar y ampliar su contenido y dar publicidad y transparencia a este instrumento básico para la igualdad en la empresa.

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Particular interés ofrece el sistema de cómputo de trabajadores. Y es que las normas antes citadas no se han limitado a ampliar la obligación de aprobar un plan de igualdad a todas las empresas con 50 o más trabajadores —que a fecha de 7 de marzo de 2022 deberán contar con uno—, sino que, además, establecen criterios de cómputo de la plantilla que facilitan superar el citado umbral. A tales efectos, dice la norma, debe incluirse la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo y cualquiera que sea el tipo de contrato, incluyendo por tanto a trabajadores fijos discontinuos, de duración determinada, a tiempo parcial —con independencia del número de horas de trabajo— e incluso a los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal. También deben tomarse en cuenta los trabajadores temporales cuyos contratos finalizaron antes del momento de efectuar el cómputo, pero que hayan estado vigentes en la empresa durante los seis meses anteriores (por cada 100 días trabajados o fracción, se computarán como una persona trabajadora más).

También resulta novedosa la posibilidad de negociar planes de igualdad en los grupos de empresas. Con la finalidad de flexibilizar y favorecer la negociación, se permite que las empresas opten por aprobar planes de igualdad en el ámbito que mejor se adapte a sus necesidades, sea la empresa, el grupo de empresas o una parte del mismo. Se exige, en todo caso, que se expliciten las razones de oportunidad y conveniencia que han determinado la elección del grupo como ámbito de negociación y, por supuesto, que cada una de las empresas incluidas en el plan realice su propio diagnóstico.

Otro de los aspectos esenciales de todo plan de igualdad —al que se presta especial atención— es el referido al contenido del diagnóstico. Está claro que el legislador quiere evitar a toda costa que el diagnóstico, y en definitiva el propio plan, se convierta en una mera formalidad, en un simple cuestionario con respuestas y medidas estándar que se repitan miméticamente en todas las empresas. Por ese motivo, se detallan todas las cuestiones y aspectos que deben analizarse e incluirse en el plan —desde el acceso al empleo, pasando por la clasificación, formación y promoción profesional, la presencia femenina en los distintos puestos y áreas de la empresa y las retribuciones, hasta el acoso sexual o por razón de sexo—. Además, se impone que el diagnóstico incluya unas conclusiones y se exige una correspondencia y coherencia entre los resultados del diagnóstico y las medidas incluidas en el plan de igualdad.

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Con todo, una de las principales novedades de la normativa reciente sobre planes de igualdad es la respuesta a uno de los grandes problemas que en la práctica han planteado los planes de igualdad. Recuérdese que el plan ha de elaborarse mediante un proceso de negociación entre la empresa y los representantes de los trabajadores. Por ese motivo, la ausencia de órganos de representación en la empresa resulta un obstáculo insalvable para cumplir la obligación de elaborar el plan de igualdad. Con la finalidad de evitar estas situaciones y para los casos en que en la empresa no exista ningún órgano de representación de los trabajadores, la norma impone a la empresa la llamada a los sindicatos más representativos para que estos constituyan una comisión que, en representación de los trabajadores de la empresa, negocie el plan de igualdad.

En definitiva, las novedades en materia de plan de igualdad, incorporadas por el RDL 6/2019 y desarrolladas por el RD 901/2020, responden a una intención clara y evidente del legislador: asegurar que los planes de igualdad cumplen adecuada y eficazmente su función como instrumento de superación de las diferencias por razón de sexo que aún perduran en las organizaciones empresariales. Y que lo hagan, además, en el mayor número de empresas posible, sin que la inexistencia de representantes de los trabajadores en los centros de trabajo se convierta en un obstáculo insuperable para la elaboración de los planes de igualdad y garantizando, en fin, la transparencia y publicidad de los planes de igualdad, asegurando de esta forma que el compromiso de las empresas por la igualdad no lo es solo con sus propios trabajadores y trabajadoras sino con la sociedad en su conjunto.

*Ana de la Puebla Pinilla es catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad Autónoma de Madrid, y 'counsel' de Baker McKenzie.