Una patada de 40 horas en el trasero del Supremo

Era Marcelino Camacho quien sostenía, al final de la dictadura, que la mejor manera de empezar a discutir un convenio colectivo desde posiciones de fuerza era aporreando la puerta del patrón para obligarlo a negociar. Como los tiempos han cambiado, hoy a ningún sindicalista se le ocurriría pegar una patada en la puerta del jefe para dejar claro quién manda en la empresa. Entre otras cosas, porque la negociación de las relaciones laborales forma parte del ecosistema normativo de cualquier democracia.

Existe, sin embargo, una constante que se repite. Cada vez que una sentencia avala o amplía derechos laborales, emerge un argumento: el sistema productivo vuelve al siglo XX. Tal es la insistencia en esa idea que la desconfianza sobre los avances laborales —incluida la subida del salario mínimo— se ha convertido en habitual. Y, de hecho, cuando el conde de Romanones publicó en la 'Gaceta de Madrid' hace ahora un siglo la jornada de ocho horas, obligado por las circunstancias, muchos pensaban que era el fin del capitalismo español. El empresario —que es el centro del sistema productivo— dejaba de mandar en los tajos. O lo que es lo mismo, tenía que compartir su autoridad con los obreros.

Algo parecido sucedió en 1980, cuando se aprobó el Estatuto de los Trabajadores. Muchos creían que se acababa el mundo de ayer, pero, al contrario, no solo España resistió sino que los últimos 40 años han sido los más prósperos de su reciente historia. Probablemente, por lo que algunos economistas llaman el prestigio del pesimismo, que tiende a dar la razón a quien se pone en lo peor.

Lo cierto, sin embargo, es que el registro de las horas de trabajo no es ninguna novedad. De hecho, era una obligación de las empresas hasta la primavera de hace un par de años, cuando el Tribunal Supremo —en una sentencia algo más que polémica que ahora ha desbaratado la sentencia del Tribunal de Justicia de la UE— dispuso la no obligatoriedad del registro horario, con nada menos que cinco votos particulares (tres discrepantes) de los 13 magistrados que tomaron parte en la deliberación.

Es decir, que España, según algunos, y hasta el 23 de marzo de 2017, que es cuando se publica el fallo del TS, estaba todavía en el siglo XX, cuando hasta el propio Supremo (fundamento jurídico quinto) aconsejó al legislador “una reforma legislativa que clarificara la obligación de llevar un registro horario y facilitara al trabajador la prueba de la realización de horas extraordinarias”. Es decir, no es que vulnerara ninguna ley, es que el texto estaba confusamente redactado.

Sistemas de verificación

Para algunos, sin embargo, España seguía viviendo en el siglo XX (como todos los países europeos que se rigen por la misma directiva). También estaba atrapada por el pasado la Audiencia Nacional, que en tres sentencias anteriores había fallado a favor del registro horario. Algo que llevó a la Sala de lo Social a plantear una cuestión prejudicial al tribunal de la UE. Entre otras cosas, por el carácter bilateral del contrato de trabajo, que obliga a las dos partes a cumplir sus compromisos, lo que exige que el empresario deba disponer de sistemas de verificación. De lo contrario, como ha dicho la profesora Baamonde Méndez, se quebraría el equilibrio en las relaciones laborales, al inclinar la balanza del lado del empresario, que amparado en la libertad del ejercicio de su derecho de vigilancia y control, “aparenta estar investido de un poder inquebrantable”.

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También la inspección de Trabajo debía estar pasada de moda, ya que una de sus instrucciones internas (2016) dejó bien claro que “el registro de jornada diaria es obligatorio, se realicen o no horas extraordinarias”. No es aceptable, sostenía esa instrucción, admitir la ausencia de registro por no realizarse horas extraordinarias, por cuanto el registro diario de la jornada “es el presupuesto que permite la contabilización de todas las horas que se hagan para deducir luego la existencia de las extraordinarias”.

¿Un problema de flexibilidad? Conviene no olvidar que el Estatuto de los Trabajadores establece que la duración de la jornada de trabajo debe ser la pactada en convenio colectivo o, en su defecto, en el contrato de trabajo, por lo tanto, se presume un acuerdo entre las partes. Y, como no puede ser otra manera, con una duración máxima de 40 horas semanales. Simplemente, porque es lo que establece la ley desde junio de 1983, cuando el primer Gobierno de Felipe González aprobó la norma —aquí está el texto— que fijaba la jornada máxima de trabajo en 40 horas semanales, con unas vacaciones mínimas de 30 días naturales al año.

Huelga de La Canadiense

Paradójicamente, y frente a lo que suele creerse, no es que se aprobara la jornada laboral de ocho horas (cinco por ocho), que era una vieja reclamación obrera en la que España fue un país pionero tras la legendaria huelga de La Canadiense, que obligó al conde de Romanones a aprobar un decreto ley, sino que lo que se hizo fue poner un tope semanal. Aunque desde 1919 la jornada legal máxima de trabajo (otra cosa era la real) son esas ocho horas, en la práctica se trabajaban seis o siete días, lo que explica la importancia de la ley de 1983.

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Se argumenta que el control horario es propio de otra época, y, en concreto, se suele esgrimir que con las nuevas formas de trabajo carece de sentido fijar un horario rígido que socava la flexibilidad que necesitan las empresas para competir en mercados muy competitivos, pero se olvida que el propio Estatuto de los Trabajadores (artículo 34) establece que la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo “será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual”. Otra norma, incluso, regula la jornada de trabajo y de los descansos para aquellos sectores y empleos que por sus peculiaridades así lo requieran, y que son las llamadas jornadas especiales: porteros de fincas urbanas, comercio y hostelería o trabajadores agrícolas y forestales.

Es decir, que el legislador no dice cuántas horas hay que trabajar al día, sino que atiende al principio de anualidad en función de las necesidades de producción de la empresa (el bien a proteger junto a los derechos de los trabajadores), pero siempre que no se superen los límites establecidos por la ley, que, desde luego, en muchos aspectos hay que poner el día para tener en cuenta la nueva realidad tecnológica, que, precisamente, favorece el control telemático y no necesariamente presencial.

Existe, por lo tanto, flexibilidad. Otra cosa es que se pretenda, por la puerta de atrás, liquidar la semana laboral de 40 horas, y, de paso, acabar con el carácter tuitivo del derecho laboral, como recuerda la sentencia de la UE, lo que supondría, ahora sí, volver a la situación anterior a la huelga de La Canadiense.