Si te dicen que puedes teletrabajar, ten cuidado

Las posibilidades que abre la realización a distancia de las tareas laborales son interesantes, pero están dentro de un marco que las limita enormemente: hay mucho en juego

Foto: Tu nuevo centro laboral.
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El teletrabajo suele enfocarse desde los problemas operativos, desde las dificultades y beneficios de trabajar en el domicilio, la ventaja de no tener que acudir cada día a un centro laboral, desde la ayuda o el inconveniente que supone a la hora de cuidar de los hijos. La comodidad, la distribución del tiempo diario y la organización de la vida familiar, así como los riesgos sanitarios, derivados del desplazamiento al trabajo y de los lugares y condiciones de realización del mismo, son los aspectos que más se suelen debatir. Con una ley en puertas para regularlo, otros elementos, como el soporte de los costes de la actividad, también aparecen en el horizonte.

Sin embargo, más allá del momento sanitario, el teletrabajo está inserto en un marco que lleva tiempo en marcha, el de la reorganización laboral, que el coronavirus ha acelerado y que, por tanto, generará transformaciones que será difícil revertir. Se trata de un paso más dentro de un cambio estructural, no de un paréntesis con motivo de una pandemia. La digitalización es parte de ese marco.

La pirámide y la red

En las últimas décadas, las empresas han pasado de las estructuras internas claramente piramidales hacia organizaciones con forma de red; en su núcleo se toman las decisiones que afectan a los satélites que orbitan alrededor (proveedores, colaboradores, toda clase de servicios externalizados). En los años precedentes, las empresas optaron por recomponerse a partir de la conservación de las partes esenciales de la firma y del desplazamiento hacia el exterior del resto; la nueva estructura se construyó a través del establecimiento de lazos coyunturales con operadores que les daban soporte o servicios, y de los que podían desprenderse fácilmente en caso de necesidad, o sustituirlos por otros más convenientes. La digitalización permite que incluso dentro de las partes que las empresas habían conservado como propias ese proceso esté llevándose a cabo. El teletrabajo y el trabajo a distancia ayudan en ese propósito.

La digitalización supondrá pérdida de empleos y, con la pandemia y el horizonte de las fusiones y adquisiciones, esa tendencia se acelerará

El desplazamiento hacia el teletrabajo, desde el punto de vista de la empresa, plantea posibilidades y problemas en dos ámbitos, el de los costes y el del compromiso de la plantilla. En el primer sentido, es útil a la hora de rebajar gastos fijos, pero también como implementación de la tendencia dominante. Las grandes empresas habían iniciado procesos de digitalización que iban a suponer pérdida de empleos, y con la pandemia y el horizonte de las fusiones y adquisiciones, esa idea se acelerará. El teletrabajo ayudará en ese sentido, y los bancos son un buen ejemplo.

A mucha distancia

Además, el coronavirus ha traído algo inesperado. Empresas que nunca habían pensado en la posibilidad del trabajo a distancia han comprobado, forzadas por las circunstancias, que se puede realizar sin demasiados riesgos. Esa experiencia permitirá que parte de las tareas sean realizadas en el futuro desde fuera de la empresa, lo cual encaja con esa intención continua de adelgazamiento del núcleo. En segunda instancia, en la medida en que las tareas se realizan desde fuera de la oficina, el horizonte se amplía: a distancia significa desde la misma provincia, desde otra región o desde otro país, como ya ocurrió con los 'call centers'. Y dado que el nivel de vida varía de unos lugares a otros, los salarios también podrían hacerlo, como ya avisó Facebook. A cambio, aseguran, los empleados podrían vivir en lugares con mejor calidad de vida y más baratos, distribuir mejor su jornada y hacer su tiempo compatible con otros intereses, aunque también sabemos por la experiencia con la economía de plataforma que muchos de estos procesos impiden más que facilitan una distribución razonable del tiempo diario para el empleado.

Una fuente de conflictos habitual en muchas firmas es la tensión existente entre el compromiso con el trabajo y el compromiso con la empresa

En cuanto al segundo aspecto, el del compromiso, los cambios serán más profundos. En primera instancia, porque una fuente de conflictos habitual en muchos empleos ha sido la tensión existente entre el compromiso con el trabajo y el compromiso con la empresa: la forma en que el empleado cree que debe realizar su tarea y la forma que la empresa demanda no siempre coinciden, en especial en aquellas profesiones en las que la personalidad del trabajador se pone en juego en la tarea que realiza.

Los controles a distancia

A la hora de lidiar con el compromiso con el trabajo, hay experiencias que pueden ser útiles. La economía de plataforma maneja una mano de obra prácticamente externa en su totalidad, y consigue gestionarla con un orden bastante efectivo. En realidad, en la mayoría de las empresas cuyo trabajo puede realizarse a distancia, buena parte de los controles son ya telemáticos, con lo que el salto no es grande. Las mediciones del rendimiento y de la cantidad del trabajo realizado son norma en muchas compañías, y la digitalización ha organizado las tareas en procesos planificados que marcan los ritmos de realización del trabajo y dejan poco margen al empleado en la ejecución. En ese aspecto, esas tareas mecánicas, medibles, con bajo valor añadido y fácilmente sustituibles serán controlables de un modo muy sencillo cuando se realicen a distancia.

La diferencia se establece en otro sentido. Del mismo modo que no es igual trabajar en un chalé con jardín y piscina que en un piso de 60 metros en el que convive una familia de cuatro personas, tampoco lo es realizar el trabajo propio de un abogado de élite que el de un administrativo, o el de un directivo que el de un grabador de datos: los primeros gozan de mayor autonomía y confianza, y la manera de medir su motivación, su productividad y su rendimiento es muy diferente de la de los segundos. Por ese mismo motivo, el dilema es cómo mantener los vínculos necesarios sin la presencialidad.

El compromiso con la empresa de aquellas personas con algún poder de decisión en la firma es mucho más difícil de medir en la distancia

En este sentido, el compromiso con la empresa del empleado que realiza tareas regulares cuyo salario es bajo se mide simplemente a través de su compromiso con el trabajo: la realización regular, fluida y rentable de las tareas es el objetivo, y su grado de vinculación no es un factor esencial.

No ocurre igual con otros estratos de la firma, de los que se exige una entrega y una lealtad mayores. En puestos con poder de decisión, la presencialidad es importante porque sus funciones requieren interacción, puesta de ideas en común y confrontación con otras necesidades de la firma, y eso requiere un equipo que se vea con frecuencia. En segundo lugar, porque en esos puestos el compromiso con el trabajo puede medirse fácilmente a través de los resultados, pero el compromiso con la empresa es mucho más difícil de valorar en la distancia. Y, por último, el teletrabajo también supone un problema a la hora de gestionar la vida interna de la compañía: las interacciones entre los empleados continúan produciéndose, en general en forma de reforzamiento de los vínculos personales ya existentes, de modo que la falta de presencialidad puede aumentar el aislamiento de las distintas facciones presentes en toda firma, y con ello provocar que las diferencias internas sean más profundas.

El porqué de la presencialidad

La suma de estos motivos hace improbable que las tareas de mayor relevancia, así como las de aquellos que cuentan con algún poder de decisión, aunque sea relativo, se realicen mediante teletrabajo, por lo que la presencialidad continuará siendo una exigencia.

El trabajo contemporáneo está inmerso en un camino de dos direcciones. Por un lado, los empleos para los que existe mano de obra suficiente y son considerados secundarios en la escala organizativa tienden a desvalorizarse: los salarios bajan, las tareas son menos autónomas, el control es mayor. Por el otro, los ‘empleos prémium’, los mejor retribuidos y más valorados social y profesionalmente, crecen en importancia y retribución. Y en medio cada vez quedan menos puestos y peor pagados: la clase media laboral está en trance de desaparición. El teletrabajo, como parte de la digitalización, es un factor más que refuerza esa tendencia, tiende a ampliar esa brecha, a favorecer algunas partes de la empresa y a debilitar otras.

El teletrabajo tiene varias direcciones posibles, pero está inserto en una coyuntura que ofrece mejores opciones a quienes ya gozan de una buena posición

Las situaciones particulares son heterogéneas, y habrá quienes puedan sacar partido al empleo a distancia, pero lo más frecuente será que, si se considera que un trabajo se puede realizar desde casa, es que resulta de poco valor.

En este orden, suelen confundirse las posibilidades y los hechos. Lo comprobamos con el mismo internet: las opciones que abría eran amplísimas, pero su funcionamiento ha acabado concentrándose en unas cuantas firmas que marcan las normas operativas y canalizan buena parte de los recursos. La economía colaborativa incluía posibilidades enormes, pero ha acabado sustanciándose en la economía del contenedor, con plataformas que empujan hacia abajo los salarios y la autonomía de gran parte de su mano de obra. El teletrabajo tiene varias direcciones posibles, pero sigue inserto en una coyuntura general que suele ofrecer mejores opciones a quienes ya gozan de una buena posición, y peores a quienes están en una posición frágil.

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