La brecha salarial de género (seguimos con armas para niños y muñecas para niñas)

Simplificar lo complejo suele tener malos resultados a la hora de solventar las causas que generan el problema de discriminación de género, oscureciendo y dilatando las soluciones

Foto: La brecha salarial en España, un asunto todavía pendiente. (iStock)
La brecha salarial en España, un asunto todavía pendiente. (iStock)

Repetimos de forma reiterada el término 'brecha salarial de género' sin precisar mucho su contenido y mostrándolo como representación de una realidad menos compleja de lo que de hecho es. Si atendiéramos a una interpretación literal parece que estaríamos hablando de diferencias de retribución salarial entre hombres y mujeres, pero puede que estemos malinterpretando el concepto de salario. Y simplificar lo complejo suele tener malos resultados a la hora de solventar las causas que generan el problema en cuestión, oscureciendo y dilatando las soluciones efectivas.

Vayamos por partes. Vivimos aun inmersos en lo que se ha denominado como "ola de emancipación de la mujer", concentrada en la "eliminación de las desigualdades económicas, principalmente en lo que a la discriminación en el empleo se refiere y en las disparidades en las ganancias y los derechos de propiedad" (Robert Skidelsky). Y, sin embargo, en la mayoría de las sociedades occidentales se ha alcanzado en el ámbito legal el principio que establece igual pago por trabajo semejante. En el caso español tenemos una legislación profusa que garantiza, en el plano jurídico, esa no discriminación salarial. Es decir, en esa perspectiva estrictamente jurídica de "salario", no hay, en general, brecha de genero significativa. Y, es que si por "salario" entendemos, en su acepción más restrictiva, la retribución (monetaria o en especie) por una unidad de trabajo determinada (normalmente una hora) o incluso, de modo más extensivo, nos referimos a la suma de dinero que recibe periódicamente un trabajador por un tiempo determinado o por la realización de una labor específica, no hay razón para esperar, en las sociedades desarrolladas, y salvo vacíos jurídicos específicos o incumplimientos de las normas, que hombre y mujer tengan salarios distintos por el hecho del diferente género.

La distinción entre "salario" y "retribución salarial" lleva a diferentes consideraciones en el orden de las acciones políticas

Otra cosa es hablar de retribución salarial refiriéndonos a la cuantía que percibe un trabajador en un determinado periodo de tiempo (semana, mes, etc.) que está relacionada con las horas trabajadas en el periodo y determinadas características, valoradas por las empresas, del trabajo aportado (en suma, la productividad de dicho trabajo, mejor o peor estimada). La distinción entre uno y otro concepto, "salario" y "retribución salarial" que aquí venimos comentando, no es un mero ejercicio de retórica académica, sino que lleva a diferentes consideraciones en el orden de las actuaciones políticas, a la hora de establecer prioridades para erradicar las diferencias en los mercados laborales por razón de género.

Así pues, en general, no hay diferencias sustanciales en los "salarios" legalmente regulados entre hombres y mujeres. En los convenios colectivos, instrumentos que fijan las retribuciones salariales para la mayoría de la población trabajadora en nuestro país, no se hacen diferencias en razón de género. En las tablas salariales que se recogen en estos instrumentos, se establecen salarios por categorías, cuantías unitarias de los pluses a aplicar u otros elementos de la retribución salarial que, en ningún caso muestran diferencia alguna en función del género de los trabajadores.

Conviene por tanto tener presente que las diferencias de retribuciones salariales entre los distintos géneros no provienen tanto de diferencias en el salario regulado o establecido en convenio como de la internalización en el mercado laboral de la discriminación social que padecen las mujeres a la hora de incorporarse a la actividad productiva de carácter monetario y durante su desarrollo.

Y es aquí donde observamos que las diferencias de retribuciones salariales por género están ancladas en al menos dos elementos fundamentales para su determinación. Las estadísticas disponibles, como veremos, avalan de manera clara y meridiana este tipo de argumentación. Tales diferencias se materializan, de un lado, en las discrepancias que se observan en la inserción en el mercado laboral entre géneros y, subsecuentemente, en la carrera profesional de ambos y, por otro lado, en la dedicación horaria al mercado de trabajo (remunerado) y la competencia que se establece, fundamentalmente en el caso de las mujeres, entre trabajo remunerado y trabajo doméstico (invisible como lo califica María Ángeles Durán).

La brecha ocupacional

Respecto a la primera variable señalada como explicación de las diferencias en las retribuciones salariales de hombres y mujeres, los datos son concluyentes. Por un lado, sabemos que, por término medio, las retribuciones salariales de las mujeres por mes son un 25% inferiores a los de los hombres con datos a diciembre de 2017 (por hora se sitúan entre el 15-20%, según las distintas fuentes).

Sin embargo, cuando analizamos esas diferencias según la ocupación o el sector observamos una gama. Son precisamente en aquellas ocupaciones o sectores donde las mujeres tienen mayor presencia, los de puestos de trabajo con menor cualificación, en las que las diferencias de retribuciones salariales son más elevadas. Cómo se puede observar en la figura 1 las mujeres tienen mayor presencia en los sectores de menor nivel de cualificación o en los puestos de trabajo a tiempo parcial que es, precisamente donde se ubican las retribuciones salariales más bajas (la brecha es mayor) con respecto a las de los hombres; al contrario de lo que ocurre donde las mujeres ocupan un menor peso relativo. Lo que esto quiere decir es que las mujeres tienen mayores dificultades de inserción en puestos de trabajo de mayor cualificación y al mismo tiempo sus carreras profesionales son mucho más lentas, menos extensas y no llegan al "top" con respecto a las de los hombres. De tal manera que en un corte transversal, en un momento determinado, su presencia en los niveles de cualificación más elevados es relativamente inferior de forma constante. Raro es ver en los puestos mejores en el ámbito ocupacional a mujeres y, desde luego pocas con hijos en edad de cuidados más intensos. En el perfil de las mujeres directivas suelen abundar mujeres con pocas responsabilidades familiares.

En el momento inicial de la carrera laboral las mujeres españolas registran un mayor nivel de educación formal que los hombres

Y esto es así, a pesar de que en el momento inicial de la carrera laboral las mujeres españolas registran un mayor nivel de educación formal. El nivel educativo de la población activa femenina más joven, hasta los 30, años es claramente superior a la de los varones: el 40,7 de ellas ha finalizado estudios superiores frente a un 30,4 en el caso de los varones. Así pues, más educación, por si sola, no basta para lograr mayor equidad.

Brecha de retribuciones salariales de genero (por hora trabajada, %) en algunos países europeos (2016).
Brecha de retribuciones salariales de genero (por hora trabajada, %) en algunos países europeos (2016).

Izquierda. Brecha de retribuciones salariales de genero por edades (España 2016).Derecha. Tasa de actividad mujeres/hombres por edades en % escala de la dcha.)  (España 4ºT 2017).
Izquierda. Brecha de retribuciones salariales de genero por edades (España 2016).Derecha. Tasa de actividad mujeres/hombres por edades en % escala de la dcha.) (España 4ºT 2017).

% Mujeres/% Hombres ocupados (en %) por sectores de actividad (España 4ºT 2017). Fuente: Elaboración propia sobre datos INE y EUROSTAT
% Mujeres/% Hombres ocupados (en %) por sectores de actividad (España 4ºT 2017). Fuente: Elaboración propia sobre datos INE y EUROSTAT

La brecha horaria

En segundo lugar, lo que denominamos "brecha de retribuciones salariales de género" viene explicado también, en estrecha relación con lo anterior, por la diferencia en el número de horas remuneradas trabajadas. En general, las mujeres trabajan menos horas para el mercado porque dedican más horas al trabajo invisible o doméstico, no remunerado. Obviamente, a menor número de horas trabajadas menor remuneración salarial. Así las mujeres trabajan a diario un 30% más de tiempo porque dedican al trabajo doméstico (no remunerado) más del doble de tiempo que los varones y, en consecuencia, mucho menos tiempo al trabajo mercantil, con respecto a los hombres.

Figura 2. Distribución del trabajo diario entre hombres y mujeres  (% respecto la media total de cada concepto para cada género)
Figura 2. Distribución del trabajo diario entre hombres y mujeres (% respecto la media total de cada concepto para cada género)

Pero, el efecto de la menor disponibilidad de horas para el trabajo mercantil no es solo directo, sino que también lo es en términos cualitativos; esa menor disponibilidad significa que el trabajo femenino es menos flexible desde el punto de vista de las empresas y que, por tanto, su demanda en términos relativos es menor lo que conduce a dejar de percibir remuneraciones que están vinculadas a dicha flexibilidad (pluses por asistencia, turnos, disponibilidad, etc.), reforzando, así el efecto ya señalado con anterioridad. Dicho de otro modo, en la perspectiva de los mercados, el capital humano femenino crece más lentamente que el masculino lo que implica que la brecha de retribuciones salariales se amplíe en el tiempo.

El efecto de la menor disponibilidad de horas para el trabajo no es solo directo; esa menor disponibilidad significa que el trabajo femenino es menos flexible

¿Por qué en los mercados laborales se manifiesta discriminación ocupacional (en cuanto a nivel de cualificación, en la inserción y en carreras profesionales) y, por extensión en las retribuciones salariales, de manera sistemática contra las mujeres?

El mercado selecciona en términos de rendimiento, busca la maximización del beneficio, aunque no sea este su único objetivo. Puede que incluso seleccione en función de expectativas futuras de diferencias en el rendimiento entre la mano de obra femenina y la masculina, interpretando que, a causa de los roles sociales asignados socialmente a la mujer, en algún momento reducirá su disponibilidad de trabajo para el mercado a causa de la elevada carga de trabajo doméstica que asume.

Ello explica cómo, por ejemplo, la brecha salarial se amplía, de forma generalizada con la edad, así como en las ocupaciones o sectores más típicamente femeninos.

¿Cómo caminar hacia la equidad salarial?

En este contexto, lo previo es declarar como ilegal la posible discriminación salarial en las remuneraciones reguladas, una cuestión que debemos presumir ya efectivamente contemplada en nuestra normativa laboral, de equidad de género y otros ámbitos del derecho. Asimismo, en segundo lugar, debemos asegurar que esa igualdad legal se cumple, una cuestión menos obvia de lo que debería parecer. Sin embargo, lo que ya está más lejos de alcanzarse es la equidad en cuanto al reparto por géneros de la carga de trabajo doméstico —distinto al hecho de la maternidad en sí misma—, algo que está en la base de la diferente cantidad y cualidad del trabajo remunerado que ofrecen cada hombres y mujeres en el mercado. Aquí el camino restante es todavía largo.

Hay quienes apuntan como receta que la pieza fundamental para alcanzar la equidad retributiva por género se sitúa en el campo de la educación, actuando desde la más tierna infancia, para que niños y niñas vayan asumiendo y practicando esa praxis social de compartir el trabajo doméstico. Como subraya el profesor Skidelsky, "la igualdad real de género no se alcanzará hasta que la formación de hábitos y gustos deje de estar sujeta por más tiempo a estereotipos; no se debería dar automáticamente a los chicos armas mientras que las chicas se les da muñecas".

Figura 3. Gasto social en familia (euros  per cápita y % PIB, 2014). (Fuente: elaboración propia sobre datos de EUROSTAT)
Figura 3. Gasto social en familia (euros per cápita y % PIB, 2014). (Fuente: elaboración propia sobre datos de EUROSTAT)

De lo dicho puede deducirse que centrar nuestras actuaciones en generar más legislación de carácter igualitario o, incluso, incrementar los mecanismos con los que cuenta el Estado de derecho para vigilar la aplicación de las leyes, en este caso, no redundarán en una reducción significativa de las desigualdades en materia de retribuciones salariales por razón de género. Es posible, no obstante, que se pueda avanzar en esa dirección, en el supuesto de que todavía queden lagunas en la legislación —por ejemplo, en aspectos relativos a la transparencia en las empresas o en los procesos selectivos de personal— con respecto a la equidad entre los géneros. Pero aun existiendo la posibilidad de solventar los incumplimientos legales a base de mejorar la eficiencia de la inspección laboral, el problema de la desigualdad en las retribuciones salariales por género seguiría operando.

Por eso, entendemos que, más allá de implementar instrumentos para avanzar en la educación en igualdad, para reducir la brecha de ingresos de género resulta preciso asumir por el conjunto de la sociedad buena parte de los costes que conlleva el cuidado de niños, dependientes y/o mayores. Esto es política social —hacia la familia— en estado puro, una de nuestras principales carencias. Este es el camino por el que transitan los países que están obteniendo mejores resultados en materia de equidad de género, particularmente en el terreno laboral. Los ejemplos, también aquí, están al norte de nuestro continente: guarderías, servicios para la dependencia o a la tercera edad. Se trata de sacar fuera de la familia este tipo de funciones sin que ello signifique la ruptura del vínculo familiar. No hay recetas mágicas, por supuesto, pero Suecia o Dinamarca están obteniendo buenos resultados y a la vez registran razonables avances en la reactivación de sus tasas de natalidad. Como en tantas otras facetas de nuestro desarrollo, la búsqueda de la igualdad no está reñida con el logro de la eficiencia.

Tribuna
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