Trabajo: la "Gran Renuncia" al sistema es solo el principio

En noviembre de 2021, la Oficina de Estadísticas Laborales de Estados Unidos anunciaba que 4,5 millones de trabajadores decidieron renunciar a sus empleos, fenómeno que ha llegado a más de 50 millones desde principios de 2021 hasta hoy. En Italia, el diario 'La Repubblica' informó que en los nueve primeros meses del año 2021, 1,3 millones de empleados abandonaron voluntariamente sus empleos. En España, aunque ha sido mucho más discreto, la Guía Hays del Mercado Laboral 2022 señala que el 77% de los españoles cambiarían de empleo si pudieran, y el 68% de ellos confiesa que está buscando otro trabajo de forma activa. Es lo que el psicólogo organizacional, Dr. Anthony Klotz, ha dado en llamar "la Gran Renuncia", el abandono masivo y voluntario de miles de puestos de trabajo fijos por parte de personas que deciden que no encuentran sentido a su trabajo o a sus organizaciones.

Los expertos vienen dando variadas explicaciones al sonoro fenómeno que van desde la búsqueda de mejora salarial al hartazgo. La explicación es, sin duda, más compleja: estamos ante un cambio de era también en las relaciones laborales que obliga a administraciones públicas, empresas y al vasto y multivariado mundo laboral a una adaptación extraordinaria.

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Me voy a detener solo en los grandes cambios que llegan para atraer talento y generar compromiso:

1.- Del contrato de trabajo tradicional al trabajo flexible por proyectos. El trabajador de talento ya no busca, porque no existe, la seguridad de un trabajo estable para toda la vida. Prefiere trabajar por proyectos y objetivos. Además, en numerosas ocasiones querrá, si no hay conflicto, trabajar en varios proyectos o varias empresas a la vez. Busca que prevalezca el valor que pueda aportar antes que las horas que pueda dedicar.

Las empresas deben adaptarse para generar "oportunidades flexibles de trabajo" a través de proyectos concretos, medibles y evaluables. En lugar de buscar mentes brillantes capaces de aplicar el conocimiento adquirido —que lo obtendrán de la inteligencia artificial—, deben poner en valor la creatividad de sus equipos para encontrar nuevas soluciones a necesidades no resueltas internas de la compañía o externas del mercado en cada proyecto. Para la Administración supone un cambio en el concepto clásico de laboralidad sobre el que está construido el tejido normativo, por lo que no tiene otra salida que adaptarse y acompasar los cambios.

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2.- De la oficina tradicional al nómada digital (también corporativos). Según el informe de Microsoft 'The work trend index' de 2021, el 73% de los empleados quiere opciones de trabajo en remoto flexible. El talento busca mejor calidad de vida, conciliación familiar, acceder a nuevo conocimiento, tendencias, maneras de pensar, clientes, proveedores… que le pueden hacer crecer personal y profesionalmente, y aportar más a la empresa para la que trabaje fijo o en cada proyecto. Para ello, las empresas deben adaptar la oficina como 'space as a network': un espacio donde los empleados vuelven de los sitios desde donde trabajan para poner en común las tendencias, conocimiento, contactos y valor adquirido.

La Administración, especialmente en países como España, tendrá que hacer un gran esfuerzo no solo para atraer a estos trabajadores a un país en el que vivirán mejor, sino para crear ecosistemas donde se extrapolen procesos de creatividad e innovación, donde se acceda al conocimiento más avanzado, a las últimas tendencias y se genere comunidad. Se trata de crear lugares donde sucedan las cosas y todos los nómadas deseen estar. Además, si desde España se les da la opción de trabajar por proyectos de cualquier corporación del mundo, creará el primer ecosistema líquido-flexible de trabajo. Así, igual que China se quedó con la tecnología de las empresas que se deslocalizaron hace 25 años, España se podría quedar con la innovación que el talento puede generar.

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3.- De la transformación digital a transformación en organización 'bottom-up'. La digitalización es muy importante, mas, si los de arriba solo ordenan a los de abajo transformarse, a estos les llegará qué tienen que hacer y quizá cómo. Pero no funcionará. Porque —como dice Simon Sinek— no comprenden por qué. Si las personas que trabajan en una organización hacen un viaje donde detectan las necesidades y encuentran ellos mismos las nuevas soluciones, entenderán el porqué y se sentirán integrados en el proceso de transformación.

Para atraer talento, las empresas deben poner al empleado como motor:

-De la innovación, pues innovación no es más que el resultado del proceso creativo de un innovador ante una necesidad no resuelta. Si los empleados son innovadores, habrá innovación.

-De la sostenibilidad, ya que no hay empresas, instituciones ni organizaciones responsables, lo que existen son personas que las hacen. Así, serán los propios empleados los que marcarán el impacto de la organización.

-De la cultura, en el entendido de que el compromiso con la organización nace de un propósito común cocreado por las personas que la integran. Solo así lo harán suyo.

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Hemos entrado en una nueva era. Algunos consideran que vamos encaminados al trabajo híbrido. Pero el nuevo tiempo trae la revolución en el modelo de relaciones laborales, sistema de seguro social, educativo y organizativo; de procesos, de empoderamiento, de propósito y de oficina. Según el informe de Microsoft 2021 'The work trend index', el 41% de los profesionales probablemente considerará dejar su trabajo este año. Las compañías se enfrentan al reto de conseguir atraer talento y generar compromiso. Ese cambio de modelo ha comenzado desde las personas. Ahora le toca a las empresas y a la Administración adaptarse.

*José Almansa. Cofundador de LOOM. Autor del libro 'El fin de la innovación. La era del innovador'.