Reestructuraciones laborales post-Covid: cuestiones a revisar

El avance de la vacunación contra la Covid-19 anuncia un final menos lejano de la actual crisis sanitaria, lo que va a permitir a muchas empresas despejar las incertidumbres en que, hasta la fecha, han venido operando, y evaluar la adaptación de la estructura de sus plantillas a las necesidades reales y futuras.

En este marco, es evidente que las medidas laborales adoptadas desde la declaración del Estado de Alarma han supuesto una tabla de salvación que ha permitido salvar (en mayor o menor medida) la situación y continuar con la actividad. Entre dichas medidas, ha sido el recurso más utilizado el ERTE. Esta era una herramienta que antes de la presente pandemia se utilizaba muy poco y solo en sectores muy determinados, pero que ha demostrado su valía para reducir el impacto que ha tenido esta crisis. En este sentido debemos recordar que, en el punto álgido de la crisis, más de 3,5 millones de trabajadores han estado en situación de ERTE.

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Junto a esta medida, también han destacado, especialmente, las ayudas económicas a las empresas aprobadas bajo la fórmula de exenciones en la cotización a la Seguridad Social, que han supuesto un alivio en el gasto de las empresas en un momento crítico.

Ahora bien, el inicial efecto positivo de estas acciones puede tener su contrapartida, en tanto que, en general, pueden condicionar cualquier restructuración o ajuste laboral próximo. En efecto, algunas de las medidas que las empresas se han visto obligadas a adoptar con respecto a la plantilla durante este período seguramente afectarán a nuestras decisiones futuras. En este marco, simplemente enunciar las cuestiones que estimamos más relevantes, y que deben ser revisadas por las empresas con carácter previo a la toma de cualquier decisión respecto a un ajuste de plantilla.

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La mayor parte de estas medidas tiene su origen en el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, “de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19” y el Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, “por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19”, y vienen arrastrándose en los posteriores reales decretos-ley, hasta el último de prórroga de los ERTES, el Real Decreto-ley 11/2021, de 27 de mayo, “sobre medidas urgentes para la defensa del empleo, la reactivación económica y la protección de los trabajadores autónomos”, pero también tienen otros orígenes.

En primer lugar, debemos referirnos a la prohibición de despedir a trabajadores por causas asociadas a la pandemia. Esta medida ha traído consigo, a su vez, dos incertidumbres. De un lado, derivada de qué causas son consideradas como directas o inmediatamente relacionadas con la COVID (y aquí nos hemos encontrado resoluciones judiciales declarando la ilegalidad de la medida extintiva junto con otras convalidando los despidos, tratando la diferencia entre la causa coyuntural y la estructural), y, por otro lado, respecto a la calificación del despido, en tanto que la mayor parte de los tribunales han interpretado que el mismo debe declararse improcedente, si bien diversos tribunales han declarado el despido nulo. Todavía queda por ver cuál será la interpretación que haga el Tribunal Supremo sobre esta última cuestión, lo que genera incertidumbre.

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En segundo lugar, estaría el cumplimiento del compromiso de mantenimiento de empleo. Recordemos que aquellas empresas que han aplicado ERTEs beneficiándose de la exoneración en el pago de cuotas a la Seguridad Social tienen la obligación de no acometer despidos en los seis meses posteriores a la finalización del ERTE, implicando el incumplimiento de esta obligación la obligación de devolución de todas las cuotas de las que la empresa se hubiese exonerado (junto con el correspondiente recargo).

En tercer lugar, debe destacarse que el apartado 11º de la Disposición Adicional Decimosexta de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, de actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social (en relación con el artículo 51.11 del Estatuto de los trabajadores en relación con) establece la posibilidad de aplicar la obligación de abonar la aportación económica al Tesoro Público por la afectación a un porcentaje de trabajadores mayores de 50 años superior al porcentaje de trabajadores mayores de 50 años de plantilla con carácter previo a la extinción de sus contratos de haber aplicado medidas temporales de regulación de empleo (ERTE) en los doce meses anteriores.

Contratos temporales

Otra cuestión relevante es la obligación de suspender la duración de los contratos temporales durante la aplicación de ERTE COVID, por lo que la extinción de los mismos, sin recuperar los días de suspensión, será declarada despido por haber tenido lugar antes de alcanzar su duración pactada. Estas extinciones podrían conllevar no solo el aumento de coste respecto a la indemnización a abonar, sino que también podría implicar (en función del número de terminaciones de temporales) que se superen los umbrales de despido (lo que obligaría a acometer una medida de despido colectivo, y a la declaración de nulidad de los despidos individuales realizados sin seguir este procedimiento).

Finalmente, y junto con las anteriores obligaciones, y aun cuando no tiene que ver con las reestructuraciones, pero impacta en la situación de las empresas, recordar que las empresas que se han exonerado del pago de cuotas a la Seguridad Social por aplicación de ERTEs no pueden decidir el reparto de dividendos del año en que se han beneficiado de estas exoneraciones, pues conllevaría la obligación de reintegrar las cuantías exoneradas, con el correspondiente recargo.

En consecuencia, las empresas, ante la necesidad de adaptar la plantilla a sus necesidades futuras, deben acometer un proceso previo de análisis y preparación y comprobar las medidas que se han adoptado en los últimos 18 meses, así como la realidad y necesidad de las medidas a acometer, ya que los condicionantes y limitaciones indicadas podrían aconsejar la utilización de otras fórmulas diferentes al despido para evitar los riesgos señalados.

Las empresas deben acometer un proceso previo de análisis y preparación antes de realizar ajustes de plantilla

En este marco, es importante resaltar la existencia de otras medidas de índole laboral que pueden reducir los riesgos resaltados, tales como las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, amortizaciones individuales, acuerdos de prejubilación, etc. La elección de cada medida dependerá del grado de necesidad de cada situación empresarial y las posibilidades de cada organización.

Además, las empresas deberán estar atentas a futuras modificaciones legislativas que están pendientes de revisión por el legislador y que serán objeto de revisión según el Plan de Recuperación, como pueden ser aplicación prioritaria del convenio del sector o los descuelgues. Pero estas materias deben ser objeto de otro artículo.

* Jorge Aranaz Benito es socio del área laboral de Cuatrecasas.