Es el momento de la flexibilización laboral a pequeña escala

Desde hace más de 40 años, y especialmente en los momentos en los que se atraviesa una situación de crisis económica, se viene hablando en nuestro país de la necesidad de conseguir una mayor flexibilidad laboral. Sin embargo, el Employment Flexibility Index, que se utiliza de referencia en la Unión Europea para analizar la flexibilidad del mercado laboral, viene situando a España en la última posición del ranking durante estos últimos años, tras compararlo con los países comunitarios y los principales de la OCDE, reconociendo que es el país con menor flexibilidad laboral.

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Es posible, y ya observaremos cuál es el nivel de exigencia europeo, que la nueva legislación laboral vuelva a ser insuficiente para conseguir el tan necesario dinamismo del mercado de trabajo. Pues ni los cambios que se vienen introduciendo en la normativa laboral durante los últimos años –ni los que parece que se van a introducir- son de auténtico calado ni se ha conseguido cambiar una conciencia colectiva sobre cómo han de afrontarse las relaciones laborales, como así ha ocurrido en otros países de nuestro entorno.

Si el legislador apenas va poniendo pequeños parches y no es capaz de afrontar una íntegra modernización de la norma laboral, tal vez sea el momento de que las empresas comiencen a llevar la iniciativa y asumir que la mejora de la situación laboral pasa indefectiblemente por medidas más pequeñas y concretas.

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La flexibilización de las relaciones laborales pone su atención en las propias condiciones de trabajo. Lógicamente, estas vienen marcadas, en sus líneas generales, por lo previsto en las leyes, reglamentos y convenios colectivos, pero siempre existe un cierto margen discrecional que queda en manos de lo que se acuerde entre los empresarios y sus trabajadores. En ese margen, cada vez más estrecho por el sobre control y rigidez que se vienen imponiendo por las nuevas normas y los tribunales, aún es posible actuar y promover políticas empresariales que favorezcan la flexibilidad, que a su vez permitirán conseguir un mejor clima laboral con empleados más satisfechos y agradecidos, lo que está demostrado que repercute positivamente en la producción.

Una primera línea de acción se proyecta sobre el horario y la jornada diaria de trabajo. Dentro de los límites marcados por la ley o el convenio colectivo, es posible establecer políticas que faciliten la conciliación de la vida laboral y familiar y que no impidan el desarrollo de la actividad empresarial. Establecer un horario flexible de entrada y salida posibilita que el trabajador tenga un cierto margen para llegar a trabajar pese a los contratiempos personales que tan habituales son, sin impedir que cumpla íntegramente la jornada de trabajo de cada día, pues la hora de salida podría depender de la hora en que comenzó ese día a trabajar.

Aún es posible actuar y promover políticas empresariales que favorezcan la flexibilidad y repercutan positivamente en la producción

En esa misma línea es posible analizar la implantación de una jornada diaria flexible, de tal modo que cada día deba realizarse entre un mínimo y un máximo número de horas de trabajo, asegurando siempre el cumplimiento de la jornada anual y dentro de los límites máximos de la jornada diaria. A lo mejor ha llegado el día de empezar a desacostumbrarnos a tener siempre la misma jornada cada día dentro de un mismo horario y olvidarnos del presencialismo inútil.

Otra línea a explorar es el trabajo a distancia. No es necesario que el teletrabajo se lleve al extremo como ocurrió forzosamente durante el confinamiento de 2020, pero bien es cierto que pueden existir fórmulas mixtas que permitan cubrir las necesidades de empresas y trabajadores.

Por último, seguramente la retribución flexible sea la más olvidada cuando se analizan este tipo de medidas, y sin duda alguna va a cobrar muchísimo protagonismo en los próximos años. En no pocas ocasiones el esquema salarial es muy sencillo, abonándose una cuantía fija cada mes y, si acaso, una retribución variable por consecución de objetivos a modo de bonus. En ese esquema la retribución flexible brilla por su ausencia, y existe la extendida y errónea creencia de que abonar salario en especie supone incrementar siempre los costes de la compañía. Y no tiene por qué ser así.

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La retribución flexible consiste en sustituir una parte del salario fijo por la entrega de una serie de bienes o servicios cuyo tratamiento fiscal es más favorable para el empleado que el del propio salario en metálico. De esta manera, el trabajador recibe de la compañía unos bienes o servicios cuyo coste se le resta del salario en metálico de la nómina -no es una adición a la misma-, y que en cualquier caso iba a adquirir por su cuenta, lo que habilita que la retención por IRPF en la nómina sea menor y al final del mes tenga más dinero.

Entre los más habituales están los cheques restaurante, el renting de vehículos, los cheques guardería, los seguros médicos, etc. Además, como consecuencia de la nueva regulación de los planes de pensiones (que desincentiva los planes individuales para fomentar los planes de pensionescolectivos de empresa o el nuevo fondo público de pensiones), se acabarán impulsando los planes de previsión social empresarial, que además de cubrir la contingencia de la jubilación también acogen el aseguramiento de las situaciones de incapacidad, de fallecimiento, de viudedad y orfandad, etc.

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En este tipo de planes sociales de empresa sí es cierto que la compañía debe asumir un cierto coste como tenedor de dichos seguros, así como por las aportaciones empresariales al plan de pensiones para que se puedan obtener las ventajas fiscales previstas en la norma, pero también es cierto que es un sistema de retribución con gran acogida entre los empleados.

Cualquier medida de flexibilidad que se adopte a esta escala, que aun siendo pequeña es muy relevante, va a repercutir positivamente en las relaciones laborales. Y si los empresarios toman la iniciativa y las comienzan a adoptar, entonces empezará el cambio de mentalidad social y la pequeña gran revolución de la flexibilidad en las relaciones laborales.

* Ricardo Fortún Sánchez es socio del Área Laboral de Selier Abogados.