Sin el contrato de obra y servicio, ¿cómo seguimos?

Una de las modificaciones llevadas a cabo por el RD-L 32/21, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral ha sido la nueva regulación de la contratación temporal, limitando sus supuestos a los contratos formativos; a las circunstancias de la producción, con intención de limitar su duración y establecer un mayor control; y a la sustitución de trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo, potenciando para las causas estacionales recurrentes la modalidad de trabajadores fijos discontinuos.

Por tanto, se observa la desaparición del contrato llamado para la realización de una obra o servicio determinado (que remonta su existencia a las Bases para un proyecto de ley acerca del contrato de trabajo de 20 de abril de 1904) contrato, el excluido, con gran predicamento por la utilización que se venía haciendo de tal modalidad de contratación, especialmente por las llamadas empresas de servicios, que vinculan la duración del contrato de trabajo a la duración de la contrata del servicio que prestan a un tercero, como pueden ser la limpieza de locales u oficinas, la vigilancia, el mantenimiento, etcétera.

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Es cierto que dicho contrato se utilizaba en muchos casos para justificar una temporalidad inexistente, perdiendo su objeto inicial. Pero no es menos cierto que hay actividades, como la construcción, en las que evidentemente es necesario que se mantenga este contrato, pues aquellas obras con un fin previsto, como es cuando la obra se acabe, deben llevarse a cabo mediante contratos indefinidos, lo que resulta absurdo. Y es igualmente cierto que es necesario una regulación concreta de los arrendamientos de servicios y específica de los contratos de trabajo que prestan dichos servicios.

Opinión

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Por lo manifestado por las empresas de servicios, existe gran preocupación porque la derogación de esta centenaria modalidad contractual supone la negación misma de su objeto social y empresarial. Si a esto se le une la obligación de equiparación salarial entre contratistas o subcontratistas con la principal, ya impuestas a la ETT (art. 11.1 de su ley reguladora) el círculo, creemos que vicioso, se estrecha.

Necesariamente, hay que referirse a la situación anterior a la reforma, artículo 15 del ET, que preveía la suprimida modalidad para realizar una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa de ejecución y duración incierta. Y no obstante esto, no podían superar los tres años, o hasta cuatro si se pactaba en convenio colectivo de ámbito sectorial estatal, adquiriéndose la condición de trabajadores fijos de la empresa de superar esa duración.

Existe gran preocupación porque la derogación del contrato temporal supone la negación de su objeto social y empresarial

De otro lado, el artículo 49 del ET al regular la extinción del contrato preveía que, a la finalización del contrato de obra o servicio, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

Centrados en las empresas de servicios, ahora obligadas a contratar con carácter indefinido, las diferencias las podemos centrar en la distinta indemnización, antes fijada en 12 días por año de servicio si no se superan los tres (o cuatro) años de duración, pues a partir de esa fecha el contrato devendría en indefinido. Por tanto, a partir del tercer (o cuarto) año la indemnización que se debe abonar al trabajador es la misma, tanto en la situación anterior a la reforma como tras su entrada en vigor.

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Y los casos que más preocupan, que en este caso son las finalizaciones de los contratos de trabajo por terminación de las contratas de arrendamientos de servicios, si bien, y sin duda, las extinciones de las relaciones laborales en estos supuestos se pueden efectuar procediendo al despido objetivo por causa productiva, tanto individual como colectivo, que regulan los artículos 52 c) y 51.1 del Estatuto de los Trabajadores, y así lo ha confirmado amplia jurisprudencia, estando fijada para estos casos una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, y limitada a doce mensualidades, que solo deberá abonarse, además, cuando no se produzca la sucesión de empresa.

Y con esto volvemos al hilo conductor de nuestro argumentario: se ha perdido, una vez más, una gran oportunidad en intentar una reforma de verdad del sistema de contratación y extinciones contractuales, y no teníamos tan lejos otros países, como Italia, para mirarnos, y aunque fuese de tapadillo, copiarles su legislación que diferencia, muy sensatamente, en la regulación de las extinciones contractuales a los empleadores con más de 15 trabajadores a su cargo (o cinco en sector agrícola) en cualquier establecimiento, rama, oficina o departamento autónomo, y a los empleadores que hayan empleado a más de 60 trabajadores, sea cual sea su ubicación.

* Javier Sánchez Toledo es abogado en el departamento de laboral del bufete JL Casajuana.