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¿Prohibición de despedir?
La sentencia del TS parece que ha optado por la solución más adecuada, por la más específicamente laboral frente a las más civilistas que derivaban en la presunta nulidad del despido ilegal
El pasado jueves se dio a conocer la emisión de una sentencia del Pleno de la Sala de lo Social del TS, cuyo fallo resuelve la controversia jurídica producida al hilo del mandato contenido en el art. 2 del RDL 9/2020, de 27 de marzo, en el sentido de considerar que la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada relacionadas con la pandemia de covid-19 no se podrían entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.
El objeto del debate existente hasta la fecha básicamente ha sido el de delimitar si realmente el mencionado artículo contenía una verdadera prohibición de despedir y, de ser así, los efectos de esa prohibición.
Básicamente, se contrapusieron tres posiciones:
a) Quienes entendían que el precepto contenía una verdadera prohibición de despedir y que, por lo tanto, ante cualquier despido que supusiera un incumplimiento se estaba ante un acto ilegal y por tanto nulo, a resolver conforme a las reglas del art.6.3 del Código Civil, lo que suponía dejarle sin efectos y reconducir la situación a las consideraciones del despido nulo.
b) Quienes consideraban que existiendo una prohibición de despedir, la contravención conducía a cometer un acto ilegal a resolver no de acuerdo con el Código Civil, sino con arreglo a las categorías propias del ordenamiento laboral, que reserva la nulidad para supuestos tasados, entre los que no se encontraba este.
Se trataría, así, según esta segunda consideración, de aplicar también en este caso la especial categoría fijada en el Derecho del Trabajo, cuál es la de la improcedencia, para los despidos meramente ilegales, como sería este, frente a la nulidad del Derecho Civil.
c) Quienes negaban que el mandato del art. 2 contuviese una real prohibición de despedir. Desde esta tercera consideración se ha entendido que la norma a la que aquí nos referimos simplemente impide fundar el despido en ciertas causas, por lo que un despido amparado en las mismas se trataría de un despido con causa ilegal y, por tanto, no diferente de cualquier otro de esas características, debiendo resolverse —como cualquier otro— conforme a las categorías propias del ordenamiento laboral y, por tanto, debiendo recibir la calificación de improcedente.
Esta tercera parece ser la postura que adopta el TS en este importantísimo y novísimo pronunciamiento. La sentencia se encuentra —cuando escribimos estas líneas— pendiente de publicación pero, por lo que parece, la resolución judicial a que se refiere este comentario parte de la presunción de la inexistencia de la prohibición de despedir. En coherencia con ello, aplica la calificación jurídica de improcedencia, que no de nulidad, en caso de incumplimiento. Matizando que el debate se produce en el ámbito jurídico laboral que no civil. Y que, por tanto, desde este último ordenamiento jurídico, el nuestro, el despido que se produce desconociendo lo previsto en una norma no debe calificarse como nulo, salvo que exista algún dato específico que así lo justifique (vulneración de un derecho fundamental, elusión de las normas procedimentales sobre despido colectivo, concurrencia de una circunstancia subjetiva generadora de especial tutela).
Puede discutirse si desde esta interpretación del incumplimiento de la norma legal que realiza el TS se consigue realmente el que parecía ser el objetivo pretendido por el Gobierno de reconducir, ante situaciones coyunturales, la práctica empresarial hacia los ERTE y no al despido, pero desde luego no puede negarse su ajuste a la literalidad de la ley, que lo único que afirma es que las indicadas no son causas justificativas para extinguir unilateralmente la relación laboral recurriendo al despido.
Es más, esta sentencia, que considera improcedentes los despidos que se produzcan contraviniendo el mandato legal, por entender que son despidos sin causa, sin más, nos parece que está en coherencia con la línea tradicional del TS, que ha negado sistemáticamente que la figura del despido nulo pueda extenderse a supuestos distintos de los previstos legalmente de forma expresa.
La sentencia del TS aquí referida parece que ha optado por la solución más adecuada
De hecho la categoría de la improcedencia como matización de la nulidad civil normal, no es un invento novedoso ni un argumento poco solvente o poco razonado, antes al contrario, responde a las características propias de las relaciones laborales en las que entran en juego implicaciones personales e incluso bienes constitucionales como el de libertad de empresa, que puede llevar a matizar los efectos de la nulidad o de cualquier ilegalidad y de la que puede ser un ejemplo, entre otros, la sustitución de las obligaciones de cumplimiento específico por la vía indemnizatoria del resarcimiento de daños como más adecuada a todos los intereses en juego.
En este sentido, la sentencia del TS aquí referida parece que ha optado por la solución más adecuada, por la más específicamente laboral frente a las más civilistas que derivaban en la presunta nulidad del despido ilegal y que, en última instancia, y de haber prosperado, podría haber replanteado incluso las soluciones a otros despidos como los citados sin causa o las nuevas supuestas prohibiciones de despedir que se vienen regulando en nuevas normativas.
*Iñigo Sagardoy de Simón es presidente de Sagardoy Abogados.
El pasado jueves se dio a conocer la emisión de una sentencia del Pleno de la Sala de lo Social del TS, cuyo fallo resuelve la controversia jurídica producida al hilo del mandato contenido en el art. 2 del RDL 9/2020, de 27 de marzo, en el sentido de considerar que la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada relacionadas con la pandemia de covid-19 no se podrían entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.
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