A vueltas con la brecha salarial de género: tendencias legislativas y propuesta para su reducción

Este año quiero reflexionar sobre la brecha salarial de género. La Estrategia Europea para la Igualdad de Género 2020 - 2025 traerá reformas legales en la materia de transparencia retributiva que en España vienen a complementar las contenidas en los llamados reales decretos de igualdad, publicados en el año 2019 (Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres).

La Estrategia Europea responde al compromiso de la Comisión Europea de seguir avanzando hacia una Europa con mayor igualdad de género mediante distintas medidas y objetivos. Uno de esos estos, quizá uno de los más conocidos por su relevancia, es la reducción de la brecha salarial y de pensiones entre hombres y mujeres.

Ha llovido mucho desde que en el año 1957 el Tratado de Roma introdujera el concepto de igualdad retributiva o “igual remuneración por un trabajo de igual valor”, pero la llamada “brecha salarial de género” persiste en Europa y en España en la actualidad. Una de las medidas para reducirla es la concienciación de la sociedad. Con ese objetivo, en el año 2010, mediante Acuerdo del Consejo de Ministros, se propuso designar el día 22 de febrero como el “Día para la Igualdad Salarial”.

En los últimos años, en España y en Europa, hemos visto avances en materia de igualdad salarial. Sin embargo, el “Día para la Igualdad Salarial” pone de relieve que, con carácter general, mujeres y hombres no ganan lo mismo por la realización del mismo trabajo o de un trabajo de igual valor. Por este motivo, el pasado 20 de febrero, el Consejo de Ministros aprobó una declaración institucional que viene a recordar que, según los datos de salarios de la EPA, en 2022 la diferencia salarial mensual bruta entre hombres y mujeres fue del 15,7%, 5,25 puntos porcentuales por debajo de la brecha en 2018, pero sigue siendo una cifra inaceptable que refleja la desigualdad salarial y el largo camino por recorrer para conseguir la igualdad salarial.

TE PUEDE INTERESAR

Las mujeres jóvenes ya cobran más que los hombres de su edad y reducen la brecha salarial

Javier Jorrín

Manteniéndonos al margen de las distintas formas de calcular la brecha, lo cierto es que la aproximación a la misma debe ser rigurosa, ya que no pueden equipararse automáticamente brecha salarial y discriminación sin abordar los motivos que dan lugar a la misma y sus oscilaciones en función de la fórmula de cálculo elegida.

Existen diversos factores que explican la brecha, entre otros, el papel tradicional de la mujer como cuidadora de la familia, (según Eurostat en 2023, casi un tercio de las mujeres de la UE trabajan a tiempo parcial, mientras que solo el 7,6% de los hombres lo hacen), la tardía incorporación de la mujer al mercado laboral, la tradicional segregación laboral etc.

Una de las recientes medidas de Comisión Europea para atajar la brecha es la nueva Directiva 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 10 de mayo de 2023, que una vez transpuesta al derecho de los Estados Miembros, obligará a las empresas a compartir información sobre las remuneraciones de las mujeres y los hombres por un trabajo de igual valor.

TE PUEDE INTERESAR

Las empresas tendrán 180 días para publicar el promedio salarial por brecha de género

Iván Gil P. Bruni

En España, el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, se inspira en el principio de igualdad retributiva y en el principio de transparencia retributiva que pretende facilitar la identificación de las diferencias salariales a través de un conjunto de instrumentos de transparencia: el registro retributivo, la auditoría salarial, la evaluación de los puestos de trabajo y el sistema de valoración de puestos de trabajo que sirva para poder hacer una comparación real entre puestos de igual valor.

La transposición de la Directiva 2023/970 complementará la normativa en vigor y obligará a llevar a cabo algunos ajustes legislativos, que espero vengan de la mano de los agentes sociales. La transposición debería permitir también la incorporación al derecho español de las mejores prácticas desarrolladas en otros países de la UE.

Algunas novedades interesantes de la Directiva 2023/970 son la extensión del ámbito subjetivo de aplicación de la normativa a los solicitantes de empleo durante el proceso de selección y no solo a las personas trabajadoras ya contratadas, prohibiendo a las empresas hacer preguntas sobre el historial retributivo de las personas candidatas a un puesto de trabajo. Asimismo, se produce un cambio en los umbrales de justificación de la brecha salarial que se reduce al 5% de la diferencia retributiva media. A partir de ese 5% la empresa deberá justificar que la diferencia entre uno y otro género obedece a criterios neutros, un cambio especialmente relevante frente al actual 25%.

"El reparto de los asuntos de manera que permita a las abogadas acceder a temas relevantes que generan mayores honorarios, aportar la visión de las abogadas para reducir el sesgo de género..."

En definitiva, se requerirá una adaptación de la legislación española antes de que venza el plazo de transposición (7 de junio de 2026), lo que implicará que las empresas posiblemente tendrán que cumplir con nuevas obligaciones legales en los próximos años.

Aterrizando esta cuestión en el sector legal, el Estudio sobre la igualdad en el sector legal del año 2022 elaborado por Wolters Kluwer, CGAE e ICAB, analiza algunos factores que pueden contribuir a reducir la brecha salarial de género en la abogacía. Considera clave el reparto de los asuntos de manera que permita a las abogadas acceder a temas relevantes que generan mayores honorarios, aportar la visión de las abogadas para reducir el sesgo de género y sus consecuencias económicas negativas, así como la inclusión de mujeres abogadas en todas las propuestas de servicios legales y la recomendación a las abogadas de que intervengan en congresos, conferencias y debates para generar un perfil de experta y participen en programas de mentoring.

Sin duda, medidas que pueden contribuir a lograr la igualdad real en el sector legal. Feliz Día Internacional de la Mujer y gracias a todos los despachos, profesionales de la abogacía, asociaciones, instituciones, universidades, escuelas de negocios y medios de comunicación que se esfuerzan cada día por avanzar en igualdad, diversidad e inclusión en el sector legal.

* Pilar Menor, Employment Global Co-Chair y senior partner de DLA Piper.