Más allá de los 65: cambios en la gestión de la carrera legal en la era de la longevidad

La expectativa de vida ha ido aumentando de manera constante en el último siglo. Según una investigación publicada en The Lancet en abril de este año, a nivel mundial, la esperanza de vida aumentó 6,2 años desde hace tres décadas, información que surge de la investigación realizada por 11.000 científicos en 200 países.

Esto, además de afectar temas clave como el recambio generacional, salud pública y previsionales, implica que diversas industrias, incluyendo el sector legal, tengan nuevos desafíos— también— en este ámbito. Mientras la industria legal planifica intensivamente para las generaciones más jóvenes, podría estar subestimando el potencial y la contribución de los profesionales de mayor edad.

La sucesión en los despachos

Los despachos suelen manejar la sucesión de diferentes maneras. En los más grandes y tradicionales, la política común más habitual es la jubilación obligatoria a los 65 años. Además, el acuerdo de prejubilación es también cada vez más utilizado (aunque a veces las partes no estén completamente de acuerdo). Si bien hay muchos profesionales que quieren dar un cierre a su carrera profesional y son felices de hacerlo en ese momento, hay muchos otros que buscan mantenerse activos y es realmente grande el valor que aportan: los 65 años de hoy, no son los mismos de hace 30 o 40 años.

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Incluso a lo largo de la historia, hemos visto casos de destacadas firmas con una edad de jubilación temprana, en los que, posterior al retiro anticipado, los socios/as crean nuevas boutiques. En los bufetes pequeños, los temas de sucesión se convierten en un verdadero problema. Con una rotación cada vez más alta de profesionales junior, y la dificultad de encontrar abogados/as senior que puedan tomar cada vez más responsabilidades y convertirse en socios, los managing partners empiezan a considerar la venta de su despacho como la mejor opción para su futura jubilación.

Es cada vez más difícil retener el talento, que luego de ser formado va en la búsqueda de otras oportunidades, muchas veces motivados por las guerras de salarios entre las firmas más grandes. Entonces, a las dificultades de los planes de sucesión y la edad de retiro, se suma que por cada profesional que deja la práctica, hay pérdida de experiencia y conocimientos especializados que es difícil de reemplazar.

Edadismo en el sector

Otro tema importante es el edadismo o la discriminación por edad que persiste al contratar profesionales en el sector legal. A pesar de la creciente longevidad y de que muchos abogados experimentados están en óptimas condiciones para continuar trabajando, existe una tendencia a preferir a los candidatos más jóvenes.

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Esta discriminación no solo es injusta, sino también contraproducente para las firmas legales, ya que subestima el valor de la experiencia y la sabiduría que los abogados mayores pueden aportar. Además, esta práctica puede generar un entorno laboral menos diverso y menos capaz de enfrentar los complejos desafíos legales actuales. Combatir el edadismo y promover una cultura de inclusión etaria es esencial para aprovechar plenamente el potencial del talento en todas las etapas de la vida profesional.

El impacto de la longevidad

Según la OMS, entre 2015 y 2050, el porcentaje de los habitantes del planeta mayores de 60 años casi se duplicará, pasando del 12% al 22%. Esto quiere decir que en todo el mundo las personas viven más que antes.

Cuando las personas pueden disfrutar de esos años adicionales de vida con buena salud y en un ambiente favorable, su habilidad para realizar actividades que consideran importantes es comparable a la de una persona más joven. Sin embargo, si esos años adicionales están marcados por una disminución en sus capacidades físicas y mentales, las consecuencias para los mayores y la sociedad en general se tornan más desfavorables.

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Entonces, en la medida de las posibilidades y siempre que el deseo de hacerlo esté, es favorable para el profesional de la abogacía mantenerse activo y contribuir a la profesión. No necesariamente hablamos de mantener el ritmo de trabajo habitual, pero sí es posible adaptar el esquema de trabajo para que puedan continuar aportando valor en proyectos puntuales o en roles de liderazgo, consultoría o mentoría. Finalmente, ¿quién mejor para apoyar a las nuevas generaciones del sector legal que quien ha pasado los últimos 40 o 50 años en este ámbito?

Sí, es verdad que hay boomers con una visión muy tradicional y sesgada de la abogacía, pero esto no necesariamente es la regla. Además del trabajo de consejero o counsel, la tarea de mentoría es clave para el desarrollo personal y profesional tanto de nuevas generaciones como de abogados semi-senior.

"Combatir el edadismo y promover una cultura de inclusión etaria es esencial para aprovechar plenamente el potencial del talento en todas las etapas de la vida profesional"

En definitiva, es crucial motivar a los despachos a revisar sus políticas de sucesión y contratación para aprovechar al máximo el potencial de todos sus miembros, sin importar su edad. Reflexionar sobre cómo la integración efectiva de profesionales senior puede enriquecer el sector legal y asegurar un traspaso de conocimientos más fluido y efectivo es fundamental. Al valorar y utilizar la experiencia de los abogados mayores, las firmas pueden crear un entorno más diverso y robusto, mejor preparado para enfrentar los desafíos del futuro.

* María Sol Rubio, socia en Gericó Associates.