De la denuncia interna al cese del CEO: claves del caso Nestlé

El despido fulminante del CEO de Nestlé, Laurent Freixe, tras una investigación interna canalizada a través del canal de denuncias de la empresa, ha vuelto a poner bajo el foco las relaciones sentimentales en el lugar de trabajo. El caso, destapado a raíz de una denuncia anónima que revelaba que Freixe mantenía en secreto una relación con una subordinada, se suma a la polémica generada hace unos meses en torno a la kiss cam durante un concierto de Coldplay, que culminó con el despido del CEO de la tecnológica Astronomer.

No resulta difícil imaginar los conflictos potenciales de las relaciones sentimentales en el lugar de trabajo, especialmente cuando la relación involucra a miembros de la alta dirección y subordinados: favoritismos, discriminación por trato desigual, abusos de poder e, incluso, en los casos más graves, situaciones de acoso laboral y/o sexual, con potencial responsabilidad penal para la empresa.

La cuestión, por tanto, es inevitable: ¿qué pueden hacer las empresas para protegerse frente a posibles responsabilidades laborales y penales derivadas de las relaciones sentimentales en el trabajo? O, formulado de manera más directa: ¿qué medidas deben adoptar para poder actuar, llegado el caso, como lo ha hecho Nestlé?

La respuesta no es sencilla en España, pues la legislación laboral no prohíbe las relaciones sentimentales en el trabajo, ni prevé la posibilidad de que sean sancionadas.

A este respecto, lo esencial es que las empresas dispongan de políticas internas que marquen el rumbo a seguir en estos casos, tanto para los empleados como para la compañía. No obstante, estas políticas, que aterrizan la cultura corporativa en reglas concretas de obligado cumplimiento, no tienen, por sí mismas, la capacidad de “crear” causas de despido ni de evitar la comisión de delitos en su seno, pero sí pueden mitigar los riesgos a los que se expone la empresa por la conducta de sus empleados.

Surge, entonces, la siguiente pregunta: ¿cómo protegen estas políticas a la empresa? La respuesta la encontramos, de nuevo, en el caso Nestlé. Según la información publicada en los medios de comunicación, su código de conducta imponía a los directivos la obligación de declarar las relaciones sentimentales mantenidas con subordinados. Esta exigencia encontraba su justificación en la necesidad de prevenir conflictos laborales, lo que permitía la adopción de medidas que evitasen, por ejemplo, potenciales situaciones de favoritismo o trato desigual.

Al ocultar su relación, el directivo de Nestlé no solo incumplió esa obligación, sino que impidió, presumiblemente, la adopción de las posibles medidas preventivas previstas, vulnerando los principios que vertebran las políticas y la cultura corporativa de la empresa.

Legislación en España

De acuerdo con la legislación española, esta vulneración del código de conducta podría conectarse a una causa legal de despido, como es la “transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo”, recogida en el artículo 54.2 d) del Estatuto de los Trabajadores.

En definitiva, aunque lograr la declaración de procedencia de un despido en estos casos no sería nunca una cuestión clara, la capacidad de las empresas para imponer medidas disciplinarias dependerá en gran medida de que hayan hecho previamente sus deberes, definiendo en sus códigos de conducta qué se debe hacer en caso de iniciar una relación sentimental con un compañero, si debe declararse, en qué circunstancias y qué consecuencias acarrearía un incumplimiento.

Sin embargo, no es suficiente con que la compañía cuente con un conjunto de políticas internas que marquen el rumbo de la empresa en ausencia de regulación legal, sino que es imprescindible que dichas políticas sean eficaces y estén efectivamente implantadas en el día a día de la compañía. Para ello, resulta esencial que las empresas se doten de otros instrumentos que permitan la adopción tanto de medidas (preventivas y/o de remediación), respecto del trabajador/es implicado/s, como de aquellas otras que tiendan a minimizar la exposición a los riesgos de distinta naturaleza que amenazan a la propia empresa en este tipo de situaciones.

A este respecto, cobra vital importancia que la compañía se haya dotado de, entre otras herramientas, un férreo protocolo de actuación ante investigaciones internas que describa con claridad los pasos a seguir y las decisiones que deben adoptarse, casi siempre con máxima celeridad, por parte de los distintos órganos de la empresa implicados en la tramitación de la investigación interna, con la finalidad última de proteger los intereses y la reputación de la compañía.

Asimismo, resulta esencial que la compañía cuente con sólidas políticas en materia de uso y monitorización de dispositivos electrónicos corporativos para garantizar el acceso a la fuente de prueba que, en la mayoría de los casos, pueda ser decisiva para esclarecer la investigación en curso, teniendo siempre presente como piedra angular, el respeto al derecho a la intimidad de los trabajadores.

La importancia del canal de denuncias

El caso Nestlé nos enseña que no fue un mal resultado financiero lo que precipitó la salida de su máximo directivo, sino un hecho más discreto: una denuncia presentada a través de su canal de denuncias interno, denominado técnicamente Sistema Interno de Información (“SII”) desde la entrada en vigor de la Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción.

Mantener un SII bien gestionado es el punto de partida para que la empresa pueda iniciar una investigación, anticipar y mitigar los riesgos, y actuar con firmeza ante posibles incumplimientos, adoptando para ello las medidas que correspondan, siendo esencial que la compañía documente internamente todas las actuaciones acometidas desde que recibe la comunicación que actúa como detonante del inicio de la investigación.

La denuncia anónima en Nestlé puso en funcionamiento todo un complejo sistema de engranaje de toma de decisiones, evidenciando a todas luces que la compañía contaba con un sólido protocolo de actuación ante este tipo de situaciones.

De la información publicada en medios se desprende que la investigación interna estuvo dirigida por el consejo de administración, con el apoyo de asesores externos expertos en la materia, siguiendo así la recomendación implícita en la Circular de la Fiscalía General del Estado 1/2016. El caso Nestlé ensalza los principios rectores de toda investigación que pretenda ser eficaz, como son independencia, confidencialidad y legalidad y licitud, competencia del equipo investigador y objetividad e imparcialidad.

La capacidad que tenga una compañía para actuar con diligencia ante cualquier presunta irregularidad de distinta naturaleza, incluido, como en el caso Nestlé, incumplimiento de sus políticas internas, de las que se tenga conocimiento por cualquier vía, iniciando una investigación interna y adoptando con prontitud las medidas preventivas, resulta decisivo para mitigar el impacto que pueda acarrear para la compañía, sus directivos y accionistas.

En definitiva, lejos de ser un caso anecdótico, el caso Nestlé constituye una lección sobre la relevancia actual del compliance laboral y penal en la gestión de riesgos corporativos.

* M.ª Teresa Requejo Naveros, of counsel del departamento de derecho penal económico e investigaciones internas; y Antonio García Pérez, asociado sénior del departamento laboral de Squire Patton Boggs.