Cuando el absentismo es solo el síntoma

En los últimos años, el absentismo laboral se ha posicionado como una de las principales preocupaciones de las empresas en nuestro país. El incremento sostenido de los procesos de incapacidad temporal, su duración media y el impacto directo en la organización del trabajo han situado esta cuestión en el centro del debate empresarial, jurídico y social. Empero, plantear el absentismo únicamente como un problema de gestión o de control supone una aproximación incompleta que puede conducir a diagnósticos erróneos y, en consecuencia, a soluciones ineficaces.

Los datos disponibles muestran una realidad mucho más compleja. Las ausencias al trabajo ya no responden mayoritariamente a contingencias físicas clásicas, sino que están cada vez más vinculadas a trastornos de salud mental. En España, los trastornos mentales constituyen ya la segunda causa de incapacidad temporal, con especial incidencia de los episodios de ansiedad, depresión y estrés grave. Entre 2018 y 2024, las bajas por síntomas emocionales se incrementaron cerca de un 490 %, y los diagnósticos de estrés grave crecieron más de un 230 %, según los datos analizados en el marco de las jornadas técnicas organizadas por el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo. Esta evolución no puede entenderse como un fenómeno aislado ni coyuntural, sino como el reflejo de cambios profundos en las condiciones y en la organización del trabajo y que en 2025 se han repetido.

Desde una perspectiva jurídica laboral, el absentismo no es una causa, sino un síntoma. La normativa española ya parte de esta premisa al integrar la protección de la salud en el trabajo como un derecho fundamental de las personas trabajadoras y una obligación empresarial. La Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales no se limita a los riesgos físicos, sino que impone a las empresas el deber de identificar, evaluar y actuar frente a los riesgos psicosociales. Altas demandas, bajo control sobre el trabajo, inseguridad laboral, falta de apoyo organizativo o estilos de liderazgo inadecuados, así como una facilidad sin control alguno para obtener una baja, son factores directamente relacionados con el incremento de las ausencias prolongadas.

A nivel internacional, el impacto económico del deterioro de la salud mental en el trabajo resulta igualmente significativo. La Organización Mundial de la Salud estima que cada año se pierden alrededor de 12.000 millones de días laborales por depresión y ansiedad, lo que en los países industrializados supone entre el 3% y el 6% del PIB, según datos de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos. Estos datos refuerzan la idea de que el absentismo no puede abordarse únicamente desde políticas disciplinarias, incentivos económicos o mecanismos de control del presentismo.

En la práctica empresarial, sigue existiendo la tentación de identificar el absentismo como un problema individual de la persona trabajadora. Sin embargo, esta visión resulta jurídicamente arriesgada y estratégicamente miope. La experiencia demuestra que las medidas reactivas, centradas exclusivamente en la reducción de índices de absentismo, suelen generar un efecto contrario: incremento de conflictos laborales, deterioro del clima interno y mayor litigiosidad. Además, pueden derivar en incumplimientos normativos si no se acompañan de una gestión preventiva real y documentada de los riesgos psicosociales.

La tendencia actual, impulsada tanto desde las instituciones como desde la jurisprudencia, apunta hacia un enfoque integral. Prevenir el absentismo pasa por intervenir en el origen del problema, incorporando la salud mental como un elemento estructural de la organización del trabajo. Esto exige procesos continuos de evaluación, formación de mandos intermedios y directivos, adaptación de puestos, y programas eficaces de reincorporación tras procesos de incapacidad temporal prolongada.

Sin lugar a duda, el absentismo no debería entenderse como el principal problema de las empresas, sino como un indicador avanzado de disfunciones organizativas más profundas. Abordarlo desde una perspectiva exclusivamente correctiva no solo resulta insuficiente, sino contraproducente. La verdadera respuesta jurídica y empresarial pasa por integrar la prevención, la salud mental y la organización del trabajo en una estrategia coherente y sostenida en el tiempo, capaz de ofrecer soluciones duraderas tanto para las empresas como para las personas trabajadoras.

*Cristina Prado, abogada laboralista de Ontier