¿Despedir o ser despedido? He ahí el dilema

Paco ha ascendido a director general de una empresa familiar en crecimiento y los dueños le han dejado claro que tiene carta blanca para reorganizar, contratar, despedir o lo que sea menester, siempre y cuando no aumente el número total de empleados. Hecho el análisis inicial, Paco tiene claro que necesita a dos personas para completar el organigrama. De hecho, tiene localizados dos perfiles que le interesan. Pero eso significa que tiene que echar a otras dos.

–En realidad, eso no debería ser un problema–, me cuenta. –Hay una secretaria y un contable que son unos inútiles.

–¿Y por qué siguen ahí?–, pregunto.

–Porque llevan en la empresa desde que se fundó y los protegía el anterior director general. Pero no sirven para nada. Es más, los demás perdemos tiempo resolviendo sus errores, tenemos que dejar de lado cosas importantes para revisar su trabajo y nos hacen perder puntos delante de los clientes.

Sin embargo, Paco se resiste a despedirles. El motivo es que ambos superan los cincuenta y es consciente de que van a tener muy difícil reengancharse al mercado laboral tras un golpe semejante.

–Tengo muy claro lo que debo hacer, pero no sé si tendré las agallas.

La decisión es de las difíciles. Por un lado, la empresa arrastra la mala decisión de un gestor anterior de proteger a empleados mediocres. En épocas de bonanza, la propia estructura lo escondía, pero las vacas flacas exigen que toda la organización se implique al cien por cien y reme para salir de la crisis. Por otro, despedir a alguien es probablemente una de las decisiones más duras a las que se enfrenta un directivo. Por eso a menudo se apuesta por hacer la vista gorda y apechugar con la situación.

Pero es un error y Paco lo sabe. Tiene claro que ni él ni nadie de su equipo se fían de esas dos personas, con lo cual no sólo no sacan trabajo adelante, sino que entorpecen el de los demás. Y también que necesita contratar a dos nuevos empleados para cumplir el nuevo plan estratégico y las exigencias de los accionistas.

¿Qué hacer? Un amigo headhunter le da una idea:

–¿Por qué no les apuntas a una agencia de outplacement o a algún curso de reciclaje profesional que les ayude a completar habilidades? De ese modo, no les dejarías en la calle sin más.

Paco se lo piensa. Desde luego, sería menos traumático.

Pero arrastra la situación durante unos meses. Hasta que un día se presenta en Londres con un día de adelanto para una reunión: la secretaria había bailado las fechas. Es la gota que colma el vaso. Les despide a los dos, sin curso, ni agencia de outplacement ni nada que se le parezca.

Le pregunto cómo se siente.

–De miedo–, contesta, risueño. –Es un auténtico alivio no tener que estar comprobando a cada paso el trabajo de unas personas de las que no te fías. Y he acertado de pleno con los fichajes.

–¿Han encontrado otra cosa?

–Ni idea. Pero, ¿sabes qué? No me importa.

¡Vaya! Conociendo a Paco, me quedo un tanto sorprendida: ha pasado de cero (no querer despedirles por lástima) a cien (echarles sin ni siquiera echar la vista atrás) en un santiamén.

Sin embargo, me alegro por él porque veo que ha asumido con rapidez su nuevo rol de primer ejecutivo de la compañía. Probablemente lo más sencillo hubiese sido dejarse llevar por la situación y hacer la vista gorda, pero eso no sólo hubiese ido en contra de los intereses de su empresa y, por tanto, de los suyos propios. Si no que le hubiese restado credibilidad ante el resto de los empleados. Un directivo debe asumir que una de los aspectos fundamentales de su trabajo es tomar decisiones difíciles. Va en el sueldo. De lo contrario, en los tiempos que corren es más que probable que sea él el que acabe en la calle. Y Paco ya ha cumplido los 50…