Cómo perder un empleado con talento

No es un caso infrecuente. Un trabajador vivió una situación en su empresa que le afectó tanto que, aunque hayan pasado muchos años, le sigue doliendo cuando lo recuerda. Se trataba de un chico joven con una cualificación profesional alta y muy involucrado con su empresa, que se encontró con que le proponían un cambio interno que a él personalmente no le satisfacía.

Hablamos de un ingeniero al que le plantearon llevar labores de gestión de equipos, en vez de realizar funciones más técnicas, que es lo que verdaderamente le gustaba, como me contó en una entrevista. Además, en la misma daba señales evidentes de que se trataba de una persona con talento para el diseño, y no la gestión.

Me contaba con los ojos humedecidos que él expuso al personal de recursos humanos de manera honesta y razonable los motivos por los que no quería realizar estas nuevas tareas laborales. Lo que sucedió finalmente es que dejó de trabajar en la compañía por no acceder al nuevo puesto.

Aprender, compartir y desarrollar

Después de haber pasado algún tiempo, me repetía que si se lo volviesen a plantear, diría que no. La espinita que le ha quedado clavada es que no entiende por qué una empresa contrata a una persona por su perfil profesional (ingeniero, en este caso), y cuando le proponen cambios internos no tienen en cuenta su perfil, lo que le permitiría desarrollarse y que la compañía sacase más partido de cada trabajador.

Piensa que la labor de recursos humanos es conocer al empleado para gestionar de forma correcta el desarrollo de su carrera profesional dentro de la empresa. ¿Cómo? Manteniendo reuniones para conocer las inquietudes y motivaciones del trabajador. La teoría en el desarrollo de personas nos dice que entre los principales motivos que una persona valora para pertenecer y permanecer en una empresa se encuentran el aprendizaje continuo, compartir una misión y la posibilidad de desarrollar su carrera.

No se deben perder empleados valiosos

Son tres los factores que entran dentro de este ámbito de actuación del director como motor del desarrollo de los empleados a su cargo. El compromiso entre el personal de la empresa es como un baile en pareja: depende de la capacidad de cada profesional para comprometerse, pero también de cómo actúe la organización.

Tomemos algunas consideraciones sobre la importancia del desarrollo de los empleados. Uno de cada tres trabajadores planea dejar la compañía dentro de los próximos 2 años. Cuesta alrededor de 180.000€ reemplazar y entrenar a un ejecutivo senior. La pérdida de empleados, especialmente los de alto desempeño, tiene un tremendo impacto en los resultados, ¡hasta un 50% de los mismos!

De hecho, las personas se marchan de las empresas por dos razones principales. Una es que sus competencias no están siendo utilizadas. La otra es la falta de oportunidades de promoción.

Podemos decir, por tanto, que si logramos dar respuesta a estas expectativas de desarrollo, conseguiremos tener personas más identificadas con la organización, más satisfechas y más motivadas para hacer su trabajo. Al final esto repercute en el cliente final: a mayor desarrollo de los empleados, mayor motivación, lo que revierte en mayor satisfacción del cliente. Y esto se traduce en mejores resultados económicos para la empresa.

 Las actitudes son lo importante, no los conocimientos

Los expertos nos dicen que los diferentes ámbitos que incidirán en el desarrollo de una persona en la organización son la comunicación interna, mentoring, evaluación del desempeño, formación y autoformación, coaching y planes de carrera.

El desarrollo no es sólo formación. La formación tiene como finalidad ampliar conocimientos, mientras que el desarrollo incide especialmente en las actitudes y habilidades del profesional. Lo que distingue a un profesional con talento son principalmente sus actitudes, pues soportan mejor el paso del tiempo, ya que los conocimientos se diluyen si no se ejercitan en la práctica.

La formación es muy útil para aprendizajes en conocimientos y habilidades (técnicas y conceptuales sobre todo) pero para el cambio de actitudes tal vez sean más adecuados el proceso de coaching y el mentoring.

Me gustaría finalizar con una pregunta para la reflexión: ¿hubiese cambiado la actitud de este trabajador si la empresa le hubiese proporcionado los medios para poder desarrollar el nuevo cambio? ¿Le asustaba a este profesional un nuevo ámbito del cual era desconocedor?