¿Puede tu empresa mejorar tu propósito personal?

Una vez que vamos dejando atrás la pandemia, es momento de analizar algunas de sus consecuencias con más perspectiva. Aunque ha sido un momento difícil en nuestras vidas, también nos ha enseñado lecciones importantes que podemos llevar con nosotros en el futuro.

Entre otras, nos ha enseñado la importancia de la cooperación, la unión y la solidaridad en la lucha contra las enfermedades globales. Nos ha llevado a utilizar más la tecnología, lo que ha demostrado ser una forma eficaz de mantener la continuidad de la vida cotidiana y la comunicación entre las personas. Y, sobre todo, hemos sido más conscientes de la importancia de cuidar de nuestra salud física y mental.

En el campo de los recursos humanos, el reseteo generado por un mayor sentimiento de vulnerabilidad y una creciente incertidumbre provocó que muchos profesionales decidieran cambiar de trabajo. Es lo que se ha denominado ‘la gran renuncia’. Ante preguntas como ‘¿Estoy aprovechando mi vida al 100%? ¿Estoy aportando todo lo que podría?’, muchos decidieron que era el momento de hacer algo y cambiar.

Cómo evitar la gran renuncia

Más allá de las circunstancias personales, creo que en esta decisión subyace también la misión de encontrar un propósito personal que dote de más sentido a lo que hacemos en nuestro centro de trabajo. Y esta ambición se ha hecho más grande al darnos cuenta de lo efímero de nuestra existencia. Las empresas tenemos mucho que decir y ofrecer a aquellas personas que tienen un propósito más grande que ellas mismas: el de forjar un legado para los que vienen detrás.

En primer lugar, ¿les damos suficiente voz? Las empresas podemos y debemos ofrecer oportunidades de carrera profesional a nuestros colaboradores, pero ese camino debemos crearlo juntos. Por ejemplo, compartiendo los procesos abiertos e impulsando un plan de movilidad interna donde sean protagonistas, creando planes de formación en los que puedan elegir sus itinerarios de interés, acciones de desarrollo en base a sus objetivos o modelos de escucha continuos donde su voz siempre esté presente.

En segundo lugar, ¿generamos entornos de confianza? Podemos y debemos desarrollar vías que potencien la innovación, la generación de ideas nuevas y diferentes o poder reconocer sin miedo nuestros errores. Esto es un entorno de seguridad psicológica. Podemos impulsarlo dando más protagonismo a la diversidad e inclusión, fortaleciendo una cultura de feedback continuo (top-down como en performance, pero también bottom-up como un feedback 360), o celebrando los éxitos, pero también el aprendizaje de los errores (¿sabíais que hay eventos donde se exponen fracasos profesionales y lo aprendido de los mismos?). Todo esto es clave para desmitificar la idea de que solo se llega a posiciones organizativas altas siendo ‘perfecto o perfecta’.

Las empresas debemos ofrecer oportunidades de carrera profesional a nuestros colaboradores, pero ese camino debemos crearlo juntos

En tercer lugar, ¿favorecemos la cooperación? Para construir un mundo mejor, más solidario, más justo desde todos los puntos de vista y más sostenible, las empresas podemos y debemos poner en marcha iniciativas on the job que lo impulsen. Programas de reconocimiento interno o programas de voluntariados que nos hagan sentir que contribuimos a algo más grande (en pro de otras personas o de nuestro mundo) dotará de más sentido a lo que hacemos, y nos dará un papel más activo a la hora de crear un mundo mejor.

Y en cuarto lugar, ¿estamos ofreciendo un valor añadido diferencial? Acompañar las acciones anteriores de una propuesta de valor al empleado que potencie su bienestar físico y mental tiene un gran impacto en su satisfacción, motivación y compromiso. Cuidar los ‘momentos wow’ de su ciclo de vida profesional, elevar la digitalización de procesos, confiar en las nuevas tecnologías, impulsar el smart-working, crear políticas reales para el equilibrio personal y profesional, impulsar planes innovadores de sostenibilidad en el trabajo y también para el hogar, o poder optar a periodos de trabajo sabático, sin duda aumentarán la reputación y competitividad de la organización.

En conclusión, las empresas y los departamentos de recursos humanos tenemos la magnífica y retadora oportunidad de aprender del pasado y llevar a las personas a su máximo potencial en el terreno profesional, de forma que también impacte y les haga crecer en lo personal.

* Bettina Karsch es Chief Human Resources Officer (CHRO) de Cepsa.