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Trabajo a distancia: diálogo, confianza y responsabilidad
Si en 2019 tan solo un 4,8% de los ocupados teletrabajaba, durante los últimos meses ese porcentaje se habría incrementado hasta el 34%. Esta modalidad ha llegado para quedarse
La crisis del covid-19, que sin duda ha supuesto una prueba muy dolorosa para la sociedad española, nos ha traído avances importantes en digitalización y en trabajo a distancia. Si en 2019 tan solo un 4,8% de los ocupados teletrabajaba, durante los últimos meses ese porcentaje se habría incrementado hasta el 34%. Ciertamente, ha sido una aceleración forzosa en régimen de confinamiento. Muy lejos, por tanto, de los propósitos que alumbraron esta particular forma de organización del trabajo a principios de los años setenta, como paradigma de la libertad y la movilidad.
Además, seamos realistas, en la mayoría de los casos, no ha habido estrategia, ni análisis previo de necesidades, ni tampoco formación o capacitación previa de los trabajadores, y el trabajo a distancia se ha desarrollado excepcionalmente en un entorno compartido con la familia, mayores a los que cuidar, hijos a los que enseñar... Pues bien, a pesar de ello, empresas y trabajadores habrían demostrado una capacidad de adaptación espectacular, probablemente como consecuencia de una movilización y compromiso sin precedentes, de suerte que los resultados de este ensayo general habrían sorprendido incluso a los más escépticos. Tan es así que, tras el aprendizaje, el teletrabajo ha llegado para quedarse.
En este camino no partimos de cero, pues el Estatuto de los Trabajadores regula el trabajo a distancia desde la reforma laboral de 2012, partiendo de la igualdad de derechos con el resto de los trabajadores. El teletrabajador tiene la misma retribución y se le aplican las mismas limitaciones y garantías en materia de tiempo de trabajo. Así, el empleador tiene que registrar la jornada de esos trabajadores, como si estuvieran en las dependencias de la empresa, y el trabajador tiene derecho a la desconexión digital. Se le reconoce también el derecho a la formación y la promoción profesional. Y por supuesto el empleador sigue siendo el responsable de la seguridad y salud en el trabajo, con la particularidad, eso sí, de que durante este tiempo se ha admitido con carácter excepcional la posibilidad de realizar autoevaluaciones del puesto de trabajo.
En la mayoría de los casos, no ha habido estrategia previa y el teletrabajo se ha compartido con familia, mayores a los que cuidar, hijos a los que enseñar...
A partir de aquí, la implantación y el desarrollo de esta forma de trabajo a distancia invita a concebirse de forma más amplia, como un sistema de organización del trabajo estable que permite incrementar la competitividad empresarial y la satisfacción de los trabajadores. Teniendo en cuenta, eso sí, que hay tareas que pueden ejecutarse con normalidad desde casa y otras que tendrán necesariamente que hacerse en las instalaciones de la empresa. Aspecto que podría concretarse en los convenios colectivos o en acuerdos de empresa. Teniendo en cuenta que hay grandes empresas multinacionales con una cultura previa de teletrabajo y a las que esta crisis les ha servido para testar su capacidad de resiliencia; y otras, pequeñas y medianas, que son la mayoría en este país, que aún tienen pendiente profundizar en el proceso de transformación y digitalización.
Por otro lado, el vigente Acuerdo Marco Europeo sobre el Teletrabajo (2002) plantea que el teletrabajo debería basarse, como regla general, en la voluntariedad, tanto de la empresa como del trabajador, es decir, ser fruto del acuerdo. Esto significa que el derecho a trabajar a distancia por razones de conciliación familiar se tiene que adecuar necesariamente a las necesidades organizativas y productivas de la empresa, así como que fuera de los supuestos que ya contempla la ley, es a la empresa a quien corresponde determinar el lugar y el horario de trabajo. Del mismo modo que la empresa no podrá imponer el trabajo a distancia, salvo en situaciones de excepción como la que hemos atravesado.
Por otra parte, el hecho de que se conciba como una herramienta de flexibilidad implica la conciliación de las obligaciones laborales y el bienestar del trabajador, por ejemplo, en la ordenación del tiempo de trabajo. De este modo, al mismo tiempo que existen límites de jornada y tiempos de descanso, incluida la garantía del registro del horario, cabe la posibilidad de que el trabajador pueda, dentro de su jornada laboral ordinaria y si así lo decide unilateralmente, trabajar unos días más horas de las que contempla la ley y otros menos de la jornada ordinaria.
Por otro lado, la consolidación del teletrabajo abre la puerta a reorientar la gestión de las personas hacia la dirección por objetivos, la medición de resultados y la evaluación con efectos retributivos. Esto permitiría, por ejemplo, que empleador y trabajador pudieran medir el rendimiento con las mismas herramientas que permite el teletrabajo, para comprobar que su trabajo se desarrolla al ritmo previsto y que cumple con los objetivos previamente acordados. Un sistema de dirección por objetivos y orientado a resultados favorecería especialmente la igualdad real de oportunidades y garantizaría el desarrollo profesional y económico de los trabajadores a distancia.
Al mismo tiempo, en la medida en que el teletrabajo supone más autonomía y responsabilidad del trabajador, la dimensión colaborativa del trabajo en el seno de la empresa cobrará un mayor protagonismo. Más allá de ofrecer a los trabajadores una formación adecuada en competencias digitales y herramientas tecnológicas que les permitan teletrabajar, parece lógico, como ha ocurrido durante la pandemia, establecer canales de comunicación y coordinación eficaces y construir un espacio de compromiso mutuo. Esto implica asegurar un flujo permanente de información ascendente y descendente y acompañar a los trabajadores, para evitar la sensación de soledad y el 'burn out'. Por tanto, cuanta más distancia, mayor comunicación, acompañamiento y colaboración.
Se debe reconocer un amplio margen de actuación a la negociación colectiva para abordar de forma generalizada la regulación del trabajo a distancia
Por último, se debe reconocer un amplio margen de actuación a la negociación colectiva para abordar de forma generalizada la regulación del trabajo a distancia.
En definitiva, en el desconfinamiento, empresas y trabajadores, sindicatos y patronal, tienen que asentar esta nueva cultura del empleo, orientada hacia la flexibilidad, la cooperación, la diversidad y la tecnología, donde la negociación colectiva es el catalizador principal. Porque el éxito demostrado durante la situación de emergencia no ha sido tanto una victoria de la tecnología como de las personas, esto es, de la confianza depositada por las empresas y la responsabilidad demostrada por los trabajadores.
*Fátima Báñez García es exministra de Empleo y Seguridad Social.
*Javier Thibault Aranda, ex director general de Empleo.
