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¿Es el salario la vía para retener talento?
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¿Es el salario la vía para retener talento?

En un escenario donde las personas y su bienestar se han convertido en el eje central de las empresas, es necesaria una transformación urgente en las políticas de recursos humanos

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Nuevos modelos empresariales, diferentes modalidades de trabajo, constante fuga de talento, perfiles profesionales con nuevas competencias, medición del trabajo diferente a la aplicada con anterioridad, políticas retributivas que parecen adquirir protagonismo e incorporación al entorno laboral de unas generaciones con intereses y propósitos diferentes. Este es el entorno que nos encontramos actualmente en el contexto empresarial y sobre el que hay que reaccionar.

Un escenario donde las 'personas', su satisfacción y su bienestar se convierten en el eje central de la compañía, por lo que las políticas encaminadas a conseguir este objetivo se valoran como prioritarias. Esto requiere, de forma urgente, nuevos planteamientos en los procesos de atracción, selección y fidelización del talento, puesto que actualmente más del 52% de los/as directores/as de Recursos Humanos en España tiene problemas a la hora de reclutar y retener talento.

Ante esta situación, es coherente plantearse cómo están actuando las empresas españolas, ¿estamos adaptando las políticas a este nuevo escenario? O, por el contrario, ¿nos estamos aferrando a dar continuidad a lo que nos ha precedido con ligeras modificaciones adaptativas?

El 80% de las empresas españolas no ha modificado su política retributiva durante este año ni se plantea hacerlo

Habitualmente, ante un contexto de cambio, se han venido aplicando distintos 'modelos de compensación' como una medida para conservar el talento en las plantillas y contar con una estrategia vinculada a la retribución, formación y desarrollo, que ayude a potenciar el rendimiento, alineando el salario con el resultado. Estos planes de compensación han ido evolucionando y se han llegado a “personalizar”, de forma que cada empleado participa en el diseño de los elementos que forman parte de la retribución: salario, beneficios sociales, flexibilidad horaria, etc.

En este sentido y con el contexto presente, ¿han cambiado los modelos de compensación que se están aplicando?

Resulta curioso señalar que algunos estudios realizados recientemente afirman que el 80% de las empresas españolas no ha modificado su política retributiva durante este año ni se plantea hacerlo. Únicamente, a nivel salarial, se han aplicado los incrementos relacionados con el IPC correspondiente, implementando pluses por teletrabajo o, en algunos casos, un bonus anual.

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Así, los beneficios sociales siguen siendo básicamente los mismos. Y a esto se suma que la mayoría de las compañías han vuelto (o se plantean volver) a la situación de trabajo presencial, a pesar de que las investigaciones afirman que los trabajadores prefieren una modalidad híbrida. A estos resultados hay que añadir que, pese a considerar al empleado el eje central, alrededor del 50% de las empresas no ha evaluado la salud emocional ni está trabajando en herramientas o acciones que incrementen su bienestar de forma global. Por tanto, podríamos decir que todavía queda mucho por hacer, ya que la situación es diferente y, en general, las políticas de recursos humanos aplicadas son básicamente las mismas.

Qué deben hacer las empresas

Es necesaria una transformación en lo que respecta a las políticas de recursos humanos para que cubran la totalidad de las necesidades actuales, tanto de la compañía como del empleado. En este sentido, contar con un Plan de Progresión Profesional es un primer paso para poder cumplir ambos objetivos, llegando al desarrollo del talento interno.

Un Plan de Progresión Profesional es un proceso que proyecta con criterios claros y objetivos el futuro profesional de cada persona en cada puesto de trabajo durante el llamado 'ciclo de vida del empleado' en la organización. Se concentra en las áreas clave del desarrollo profesional: las responsabilidades, objetivos, formación necesaria para su correcto desempeño y retribución asociada en cada caso.

Sirve de hoja de ruta para las personas en cada uno de los puestos de trabajo, ya que se identifica el punto de partida y hasta dónde debe llegar el empleado, en cuánto tiempo, con qué retribución asociada y cuáles van a ser los criterios y momentos del año de evaluación. Por tanto, contempla las necesidades de los trabajadores, el desarrollo, la retribución y los objetivos de negocio de la empresa.

Siguiendo este Plan de Progresión Profesional, se obtienen múltiples beneficios, ya que:

- Alinea la estrategia empresarial y personal del empleado.

- Atrae y fideliza el talento y, por supuesto, reduce la tasa de rotación. Son muchos los nuevos trabajadores que se incorporan en las compañías que valoran muy positivamente contar con un plan de progresión.

- Mejora la marca del empleador, porque es un signo de la preocupación que la compañía tiene por sus personas y su desarrollo.

- Aumenta la motivación y compromiso del empleado, ya que permite ir creciendo profesionalmente.

- Incrementa la productividad. Contar con empleados más motivados y satisfechos se traduce en mayor compromiso y esto, en mayor rendimiento.

Este es el primer paso que deben dar las organizaciones, puesto que las encamina y las dirige de forma clara hacia la transformación y el desarrollo del talento.

*Victoria Benlloch es directora de Estrategia y Desarrollo de Negocio de Adecco Learning & Consulting.

Nuevos modelos empresariales, diferentes modalidades de trabajo, constante fuga de talento, perfiles profesionales con nuevas competencias, medición del trabajo diferente a la aplicada con anterioridad, políticas retributivas que parecen adquirir protagonismo e incorporación al entorno laboral de unas generaciones con intereses y propósitos diferentes. Este es el entorno que nos encontramos actualmente en el contexto empresarial y sobre el que hay que reaccionar.

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