La creciente influencia del TJUE en las relaciones laborales españolas

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) está cada vez más presente en las relaciones laborales españolas, hasta el punto de que su interpretación de determinadas directivas ha supuesto que nuestra legislación interna —o su integración jurisprudencial— ha salido malparada en significadas materias.

Los casos más conocidos son los de retribución de vacaciones, despido colectivo y, especialmente, contratación temporal. Pero no está de más recordar también que el TJUE ha declarado que debe considerarse tiempo de trabajo el desplazamiento de trabajadores sin centro de trabajo fijo o habitual desde el domicilio al centro de actividad del primer y último cliente (caso Tyco), y que la jurisprudencia del TJUE tiene gran importancia sobre sucesión de empresa (por ejemplo, la sentencia del caso Adif) o, todavía más recientemente, sobre discapacidad (caso Daouidi).

Respecto de la retribución de vacaciones, las sentencias del TJUE dictadas en los casos Locke y Boollacke han llevado a la Sala de lo Social de nuestro Tribunal Supremo (TS) a rectificar su anterior jurisprudencia sobre el papel de la negociación colectiva. Se trata de dos sentencias del TS de 8 de junio de 2016, en las que el tribunal se detiene —especialmente en una de ellas— en la primacía del Derecho de la Unión y en qué supuestos las directivas tienen efecto directo 'vertical' (frente al poder público, entendido de forma amplia porque incluye su posición como empleador) y, sobre todo, 'horizontal' (en las relaciones laborales 'privadas'). El TS rechaza que la Directiva 2003/88/CE, de 4 de noviembre, que regula determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, tenga efecto directo horizontal, corrigiendo en este extremo el criterio de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional.

En relación con el despido colectivo, la STJUE dictada en el conocido caso Rabal Cañas ha dado lugar a la STS de 17 de octubre de 2017. Tras constatar que aquella STJUE revela que el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET) transpone incorrectamente la Directiva 98/59/CE, de 20 de julio, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos, y tras rechazar que la Directiva 98/59 tenga efecto directo horizontal, la STS de 17 de octubre de 2017 rectifica (o al menos completa, como prefiere decir) su anterior jurisprudencia, de manera que la unidad de referencia para computar si se superan o no los umbrales que separan el despido colectivo del despido objetivo individual debe ser a partir de ahora, en determinados supuestos, también el centro de trabajo, realizando así una interpretación del artículo 51.1 ET 'conforme' con la Directiva 98/59 que ha merecido alguna respetuosa crítica (Desdentado Bonete).

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Pero, sin duda alguna, las tres sentencias del TJUE que han conmocionado las relaciones laborales españolas han sido las tres dictadas el 14 de septiembre de 2016 en relación con la Directiva 1990/70/CE, de 28 de junio, relativa al Acuerdo marco de la CES, la Unice y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada. Dos de ellas están relacionadas con la Sanidad pública española y el muy numeroso personal eventual que presta servicios en ella, cuyos nombramientos se renuevan una y otra vez a lo largo de muchos años. Ello pone de manifiesto para el TJUE la existencia de necesidades permanentes, estructurales y estables que se cubren, sin embargo, con sucesivos contratos temporales.

Este nuevo desajuste de la realidad laboral española con la Directiva 1990/70 (eran numerosos los casos en los que con anterioridad el TJUE ya lo había declarado) es lo que seguramente condujo al TJUE a resolver los tres casos con una sala de tres (y no de cinco) magistrados, con un mismo ponente, el mismo día y sin conclusiones del abogado general. Lo que ocurre es que, junto a las dos mencionadas sentencias relacionadas con la Sanidad española, se dictó una tercera que poco tenía que ver con ellas. Se trata de la ya muy famosa STJUE dictada en el caso de Diego Porras.

La Sra. de Diego Porras fue contratada de forma interina por el Ministerio de Defensa español (lo que permite plantear el posible efecto directo vertical de la Directiva 1990/70) para sustituir, en su último contrato, a una liberada sindical a la que legalmente había que reservar el puesto de trabajo. Después de más de siete años, esta liberada se reincorporó a su puesto, por lo que se procedió a extinguir el contrato de interinidad de la Sra. de Diego Porras, quien demandó por despido improcedente al Ministerio de Defensa. Aun partiendo de la legalidad del contrato de interinidad de la Sra. de Diego Porras, el TJUE rechaza que la extinción de un contrato de interinidad, con independencia de su duración, pueda conllevar la inexistencia de toda indemnización. Lo que sucede es que, para llegar a esa conclusión, el TJUE realiza una comparación, que ha sido muy criticada, con la extinción por causas objetivas de un contrato de trabajo indefinido.

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La sentencia de Diego Porras motivó la constitución de un grupo de expertos con el encargo de dictaminar los cambios que habría que introducir en la legislación española. Pero como hay importantes nuevas cuestiones prejudiciales planteadas por órganos judiciales españoles, el grupo de expertos —parte del cual se ha mostrado muy crítico con la sentencia— ha considerado prudente esperar a que se resuelvan. También ha sido llamativo el reconocimiento por parte del presidente del TJUE, en su reciente visita a España, de que el TJUE se podría haber equivocado en la sentencia de Diego Porras, que por cierto ha dado lugar a una división en la doctrina de suplicación española sobre el posible efecto directo horizontal de la Directiva 1990/70 por expresar, en su caso, un principio de derecho social de la Unión.

Uno de los interrogantes más importantes que se plantean es si la temporalidad es una causa de discriminación como las 'clásicas' contenidas en el artículo 21.1 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea (CDFUE) (y antes en el artículo 19.1 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea) o, por el contrario, se relaciona más bien con la igualdad ante la ley (artículo 20 CDFUE), lo que podría admitir una justificación objetiva, razonable y proporcionada de la diferencia de trato entre la extinción por causas objetivas de un contrato de trabajo indefinido y la extinción a la llegada de su término de un contrato de interinidad ajustado a la legalidad.

Las relaciones laborales españolas están a la espera de las nuevas sentencias del TJUE.

*Ignacio García-Perrote. Catedrático de Derecho del Trabajo de la Universidad Nacional de Educación a Distancia (UNED). Socio director del Área de Derecho Laboral de Uría Menéndez. Presidió y participó en la fundación del Foro Español de Laboralistas (Forelab). Es árbitro de la Fundación SIMA. Fue letrado del Tribunal Constitucional.