El registro de jornada del siglo XXI

La reciente reforma del régimen del registro de jornada y su plena entrada en vigor hace menos de un mes han generado una conmoción en las relaciones laborales

Foto: Ya ha entrado en vigor la implantación del registro de la jornada laboral. (EFE)
Ya ha entrado en vigor la implantación del registro de la jornada laboral. (EFE)

El mundo del trabajo está sufriendo cambios verdaderamente trascendentales, dirigidos muchos de ellos a conseguir una mayor productividad y competitividad. En este sentido, el desarrollo de las políticas de flexibilidad en la jornada de trabajo ha buscado, en la nueva sociedad de la información y en una economía de servicios, una reacción contra la cultura de muchas organizaciones anclada en modelos industriales del siglo pasado en los que primaban el control, la autoridad y la jerarquía. El 'presencialismo' y la rigidez horaria pueden actuar en determinadas organizaciones o sectores productivos como factores reactivos frente a las políticas de conciliación de la vida laboral y familiar o, si se prefiere, de corresponsabilidad. Así las cosas, la reciente reforma del régimen del registro de jornada y su plena entrada en vigor hace menos de un mes han generado una conmoción en las relaciones laborales de nuestro país.

El debate del que ahora vivimos su desenlace se inició a finales de 2015. La sentencia de la Audiencia Nacional de 4 de diciembre de 2015 vino a afirmar la necesidad de un registro obligatorio diario de jornada, se realizasen o no horas extraordinarias ("el registro de jornada, que no de horas extraordinarias, es el requisito constitutivo para controlar los excesos de jornada") y poco después otros pronunciamientos del mismo tribunal mantuvieron idéntica posición. Dichos pronunciamientos provocarían un primer efecto reflejo: la no publicada Instrucción 3/2016 de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, sobre intensificación del control en materia de tiempo de trabajo y de horas extraordinarias. La misma, amparada en los referidos pronunciamientos, dio lugar a una intensa campaña inspectora en este terreno. Actuaciones que tuvieron que cesar y que obligaron a rectificar la referida instrucción (Instrucción 1/2017), tras la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 27 de marzo de 2017 que revocó la línea interpretativa de la Audiencia Nacional, si bien dejando la puerta entreabierta al afirmar que "de 'lege ferenda' convendría una reforma legislativa que clarificara la obligación de llevar un registro horario y facilitara al trabajador la prueba de la realización de horas extraordinarias...".

El año 2018 fue escenario de diversas actuaciones en el plano prelegislativo, que progresivamente abonaron la idea de una reforma normativa en esta materia, reforma que, finalmente, se materializó en el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, cuyos artículos 10 y 11 han venido a introducir una nueva regulación del registro de jornada en el art. 34.9 del Estatuto de los Trabajadores y en el art. 7.5 de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social. Dichas normas van dirigidas, en palabras de su propio preámbulo, a "crear un marco de seguridad jurídica tanto para las personas trabajadoras como para las empresas y de posibilitar el control por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Con ello, se facilita la resolución de discrepancias en cuanto a la jornada y, en consecuencia, sobre el salario, y se sientan las bases para acabar con un elemento de precariedad de las relaciones laborales, reconociendo el papel de la negociación colectiva".

Esta normativa está generando importantes incertidumbres que han tratado de serenarse inaugurando una nueva fórmula de 'soft law': 'Guía sobre el registro de jornada', aprobada por el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social con el fin de facilitar la aplicación práctica de la norma, en la que, según la misma expone, se recogen criterios, "a mero título informativo", en relación con este deber formal empresarial, todo ello "sin perjuicio de la interpretación de la norma que corresponde a los juzgados y tribunales del orden social". Pese a ello, los interrogantes siguen estando presentes en múltiples aspectos, máxime si tenemos en cuenta que el incumplimiento de esta obligación de registro constituye infracción grave de la empresa ex art. 7.5 LISOS, con lo que la actuación de la Inspección de Trabajo vuelve a aparecer. Como también lo hacen las dudas sobre del modo y la forma de dicha actuación, lo que obliga a volver la vista al futuro criterio técnico que se encuentra en fase de elaboración y que, esta vez de manera pública, verá la luz en los próximos días.

La empresa en la que los viajes y el desarrollo de actividades fuera de la empresa son constantes puede hacer del control del tiempo una regresión

En todo caso, las dudas, no siempre metódicas, recorren la galaxia de las relaciones laborales. Es indudable que en aquellas organizaciones productivas en donde prima el trabajo presencial con horarios estables, el control de la jornada puede ser no solo sencillo sino esencial para evitar prolongaciones de jornada que en muchos casos no se remuneraban. Pero la realidad actual es mucho más amplia. La empresa moderna, en un entorno económico globalizado en que los viajes y el desarrollo de actividades fuera de la empresa son constantes y donde priman los resultados obtenidos sobre el tiempo de servicio, puede hacer del retorno a los sistemas clásicos del control del tiempo una regresión que incide con especial intensidad, precisamente, en aquellos sectores de actividad tecnológicamente más avanzados. No sorprende por ello que la primera reacción a la norma haya venido desde la tecnología a través del 'boom' de las 'apps', plataformas digitales, sistemas basados en el 'big data' y desarrollos de sistemas de control biométrico, pues aunque la reforma retrotrae a formas clásicas de control, la misma viene a instalarse en plena era digital.

Por otro lado, la nueva normativa piensa en la autonomía colectiva como vehículo fundamental para su implantación. Algunos pasos se están dando en sectores importantes de nuestra economía, y un buen ejemplo es el acuerdo alcanzado en el sector de grandes superficies. Por ello, tan solo en defecto de convenio o acuerdo colectivo corresponde al empresario establecer un sistema propio que, en todo caso, debe someterse a la consulta de los representantes legales de los trabajadores (en los términos del art. 64.1 y 6 ET). Es importante subrayar que la ya citada guía incorpora permanentes llamadas a la autorregulación de los sujetos colectivos como instrumento más adecuado para precisar los numerosos aspectos y matices que plantea la nueva regulación. Un buen camino de encuentro, como decimos, pero que encuentra importantes obstáculos si atendemos a la dimensión media de las empresas españolas.

Y, en fin, esta nueva norma viene a reabrir debates latentes y, por qué no decirlo, pendientes en la ordenación del tiempo de trabajo. Problemas como el concepto de 'tiempo de trabajo efectivo', que ha dado lugar a una jurisprudencia no pocas veces divergente, cobran un nuevo valor. Como también aparece en el foco la conexión entre límites de la jornada y prevención de riesgos laborales, como con facilidad se extrae de la STJUE 14 de mayo de 2019, C-55/2018, Asunto Deutsche Bank, SAE. Y, cómo no, las horas extraordinarias, el verdadero y auténtico protagonista de esta reforma, tal y como señalaba el Plan Director por un Trabajo Digno 2018-2020, que situaba una de sus dianas en la lucha contra "la realización de horas extraordinarias ilegales". No se olvide que el objetivo declarado del RDL 8/2019 es "corregir la situación de precariedad, bajos salarios y pobreza que afecta a muchos de los trabajadores que sufren los abusos en su jornada laboral".

La norma busca "corregir la precariedad, bajos salarios y pobreza que afectan a muchos de los trabajadores que sufren abusos en trabajo"

En este entorno, aterriza un amplio conjunto de problemas que son los que verdaderamente preocupan a las empresas: trabajadores excluidos de convenio o, más ampliamente, con régimen de libre disponibilidad de tiempo de trabajo; trabajadores a distancia y teletrabajadores; trabajadores con distribución irregular de la jornada y flexibilidad con secuencias superiores al día, o trabajadores desplazados fuera del centro son algunos de los colectivos sobre los que se proyectan dudas e incertidumbres. "Una reforma del siglo XXI que piensa en la empresa del siglo XIX", se ha podido decir.

El camino de la prudencia puede ser buen consejero en estos momentos. Es cierto que ello es difícil en esta acelerada sociedad de lo inmediato, máxime si sobre ella se cierne la sombra de la sanción. El registro ha venido para quedarse y quizá sea buena máxima la de enfrentarse a ello de forma realista dejando de lado los negacionismos. Pero también hacerlo de forma serena y mesurada valorando las particularidades propias de cada sector de actividad y las especificidades de cada empresa e, incluso, puede hacer recomendable activar las 'especialidades' que prevé la propia norma que realice el Gobierno, a propuesta de la persona titular del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas. Con todo, aún en tiempo de turbación, pese al consejo de Ignacio de Loyola, deben hacerse mudanzas, pero las mismas, si quieren ser efectivas, deben ser meditadas. En suma, los tiempos para la implantación del registro de jornada podrían resumirse en una sabía máxima: "Sin prisa, pero sin pausa".

*Jesús R. Mercader Uguina, catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Carlos III de Madrid. 'Counsel' de Uría Menéndez. Exletrado del Tribunal Constitucional. Ex secretario general de la Universidad Carlos III de Madrid. Miembro del Consejo Académico de FIDE.

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