Debate laboral (II)

Examinábamos la semana pasada el excelente artículo del Profesor Sagardoy Bengoechea “La reforma del mercado de trabajo (Ideas para un debate)”, aparecido en el en el número 6 de la revista El Cronista, que publica Iustel. Reflexionábamos acerca de varias cuestiones de interés, entre otras la necesidad de revisar lo que son las verdaderas conquistas laborales de los trabajadores a la luz de las nuevas circunstancias: así el inmovilismo proteccionista que suponen las rígidas categorías laborales hoy sólo limitan las posibilidades profesionales de los propios trabajadores. También se hizo un somero repaso a las distintas reformas laborales habidas en nuestro país desde el advenimiento de la democracia. Todas se hicieron por consenso, excepto quizá la más profunda de todas ellas, la de 1994, en que el Gobierno que entonces presidía Felipe González, procedió sin acuerdo alguno con los agentes sociales.

Cierto: como dice el Profesor Sagardoy, parece un hito de nuestros tiempos la búsqueda de consenso de los ejecutivos a la hora de ejercer su acción de gobierno, especialmente en cuestión de relaciones laborales. En otras materias sensibles como la judicial, la tributaria o la educativa, los gobiernos suelen hacer reformas contando con el necesario equilibrio político, pero no necesariamente el social. Pero la búsqueda de tan pacíficos acuerdos con sindicatos y empresarios suele restar calado a unas reformas por otro lado ya inaplazables.

Esta circunstancia se ha intentado explicar por causas tanto sustantivas como formales. En cuanto a las primeras, se ha apuntado el hecho de que la regulación de las relaciones laborales afecta a casi la mitad de la población, disparando el coste electoral de una reforma impopular. Idéntico argumento se ha esgrimido respecto de las pensiones, alegando que los pensionistas son grupo de votantes bastante homogéneo.

Pero no es cierto, las causas no son sustantivas, pues también los contribuyentes son un grupo aún más amplio de votantes y nadie busca la paz social con ellos a la hora de legislar. Los motivos, como acertadamente pone de manifiesto el Sagardoy, son formales y no son otros que la capacidad de movilización de los sindicatos. El problema es que buscar una legítima paz social no puede justificar posponer sine die una imprescindible actualización de la regulación laboral. Se trata sin lugar a dudas de una materia competencia exclusiva del Estado, a través de las Cortes Generales (artículos 149.1.7º y 66.2 de la Constitución) sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las Comunidades Autónomas.

Lo más urgente es, sin duda, tratar de acertar en las políticas activas de empleo, sin obviar la necesidad de la reforma de las políticas de protección social o de la propia Seguridad Social si no queremos contemplar el colapso del sistema. Pero no todo es cuestión de reformas legales. En efecto, muchas rigideces e ineficiencias de nuestro mercado de trabajo son fruto no de la legislación vigente sino de la negociación colectiva: una negociación que hace de cuestiones como la monetización salarial o la jornada laboral el alfa y omega de cualquier debate. Mientras no cambie la mentalidad negociadora, de nada servirá la reforma legal. Y para muestra de lo dicho, valga un botón pues el despido por causas productivas, económicas u organizativas (las llamadas “causas objetivas”) tiene una indemnización según el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, de 20 días por año trabajado. Se trata de una cifra muy en línea con el estándar europeo. Sin embargo como apunta Sagardoy Bengoechea, la realidad es bien distinta pues la negociación colectiva no la toma como módulo de referencia, ¡sino de partida!

Hacia un contrato de trabajo único

Uno de los grandes males de nuestro mercado laboral, resultado de las sucesivas reformas es, como se vio, la persistencia en la temporalidad. Ello ha traído la segmentación de nuestro mercado de trabajo en dos grandes sectores: el de los trabajadores fijos y el de los temporales, integrado este último sobre todo por mujeres, jóvenes e inmigrantes, dicho sea de paso.

Como apuntaba el informe de marzo de 2009 del Círculo de Empresarios, esto ha tenido tres consecuencias indeseables. La primera es que se ha desincentivado la rotación laboral, concentrada casi exclusivamente en los trabajadores temporales, único segmento del mercado con cierta flexibilidad. La segunda consecuencia indeseable es la de una clara merma de la productividad. Se ha instalado un componente cortoplacista en la toma de las decisiones empresariales, debido a la diferencia en el coste entre los contratos temporales y los fijos. El resultado es que se tiende a optar por los primeros para cubrir puestos de trabajo que por su propia naturaleza demandarían trabajadores por tiempo indefinido. Finalmente, como resultado de la temporalidad, se disminuye drásticamente la inversión en formación, pues la corta duración de los contratos hace imposible rentabilizar el gasto. Y sufren las consecuencias tanto las empresas, que resultan menos competitivas, como los trabajadores, cuya empleabilidad, al estar menos formados, disminuye.

Así las cosas, se propone “la convergencia de los contratos hacia un contrato único de trabajo”, quedando “como específicos por sus rasgos tan característicos, los contratos formativos, los de interinidad y los de obra o servicio determinado…”

En su informe de 2007 la OCDE constató el insuficiente calado de la reforma laboral de 2006 que pretendió reducir las diferencias entre trabajadores fijos y temporales. Añadía además que “…una mayor flexibilidad en los contratos indefinidos es esencial para que los trabajadores dejen de mostrarse tan reacios a cambiar de empresa, las empresas se abran más al cambio tecnológico, surjan industrias innovadoras y se creen puestos de trabajo de mejor calidad. Esta necesaria flexibilidad… se lograría con un único contrato de trabajo que implique un aumento paulatino de la indemnización por despido en función de la antigüedad.”

Y es que las cifras son tremendamente reveladoras. La media en España está en 14 mensualidades de indemnización en caso de despido, frente a una media europea de dos meses. El coste es de ocho días por año trabajado en el caso de los trabajadores temporales, mientras que para los fijos oscila entre 20 (siempre más en la práctica) y 45 días. Y esta situación es sencillamente insostenible.

La semana que viene abundaremos en esta importantísima cuestión y que tanto daño está haciendo a nuestra economía.