Las mujeres como gancho electoral

Aunque los derechos de la mujer deben ser escuchados por todos los partidos, no me gustaría que fuésemos la herramienta fácil para defender batallas que están lejos de nuestras mentes

Foto: Huelga con motivo del Día de la Mujer para denunciar la brecha salarial y la desigualdad que aún sufren las mujeres. (EFE)
Huelga con motivo del Día de la Mujer para denunciar la brecha salarial y la desigualdad que aún sufren las mujeres. (EFE)
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Parece que las mujeres siguen siendo hoy las protagonistas, aunque desgraciadamente no por méritos propios sino por motivos electorales y políticos. Escucho estos días diferentes propuestas dirigidas a ellas, y todas están orientadas a captar su voto.

Una de las más inhóspitas que he oído consiste en mejorar la pensión de la mujer en función del número de hijos que haya tenido. Sorprende que algún político crea que deba establecerse una diferencia entre las mujeres trabajadoras en función de su descendencia, y no de su vida laboral.

La mujer tiene muchas áreas en las que debe ir avanzando, y todas ellas requieren de tiempo, trabajo y voluntad por parte de todos. Pero en estos últimos tiempos veo cómo este camino por conseguir los diferentes retos se ha convertido en una útil bandera, con propuestas políticas desorientadas de los objetivos reales.

Este camino por conseguir los diferentes retos se ha convertido en una útil bandera, con propuestas políticas desorientadas de los objetivos reales

Los derechos de la mujer deben ser ajenos a cualquier ideología política, y aunque deben ser escuchados por todos los partidos, no me gustaría que, una vez más, fuésemos la herramienta fácil para defender batallas que están lejos de nuestras mentes.

Aunque son muchos los temas que requieren de atención, me centraré en dos aspectos vinculados al mundo laboral y empresarial, la desigualdad salarial y las cuotas igualitarias en los consejos de administración, con el fin de poner un poco de luz, y aportar soluciones alejadas de demagogias y espacios electorales.

Desigualdad salarial

Son muchos los estudios, serios y contrastados, que ponen de manifiesto diferencias salariales entre hombres y mujeres ante trabajos similares o incluso iguales. El último, y más completo de ellos, fue publicado en Dinamarca en enero de 2018, por los prestigiosos Kleven, Landais y Sojard, en base a los datos del sistema de pensiones de toda la población danesa, entre los años 1980 y 2013.

Se analizó la evolución de los ingresos de más de cinco millones de personas a lo largo de toda su vida laboral vinculando su situación personal y familiar. El estudio revela con total claridad cómo la retribución salarial de las mujeres descendía un 30% a partir de tener su primer hijo, respecto a la del año anterior, no teniendo sin embargo incidencia este mismo nacimiento en los ingresos del padre.

Además, este completo estudio refleja que la disminución retributiva para las madres frente a los padres se mantiene en el tiempo. Algo que podría deberse a códigos culturales y sociales, o preferencias personales, ya que incluso en los países más proclives a la conciliación laboral, como Dinamarca o Suecia, la opinión mayoritaria sigue siendo que la mujer debe reducir la jornada o quedarse en casa en la época de crianza de los hijos.

La realidad es que hoy muchas mujeres siguen estableciendo como prioridad la responsabilidad de la familia frente al trabajo, y prueba de ello es que en España tres de cada cuatro contratos a media jornada son de mujeres, y también la mayoría de excedencias, reducciones y permisos.

Aunque resulte para muchos incómodo aceptarlo, es un hecho que la maternidad tiene una incidencia directa en costes y en organización para cualquier empresa. La baja maternal necesita, en muchas de las ocasiones, una persona de sustitución durante los meses que requiere el necesario reposo tras un parto, una lactancia, etc.

Por tanto, es vital entender que, ante un puesto de trabajo con candidatos de diferente sexo pero misma cualificación, difícilmente será otorgado con el mismo salario a quien tiene un hipotético mayor riesgo en costes, proveniente de necesidades biológicas (nacimiento de hijos) o de costumbres sociales (cuidado de familiares).

Cuando un hombre y una mujer, con formación y capacidades similares o iguales, presentan su candidatura para un mismo puesto de trabajo, la persona o empresa que tiene la responsabilidad de contratar tiene, de forma inconsciente, en consideración la posibilidad de que la mujer tenga descendencia.

Si como sociedad tenemos claro que debemos solucionar la desigualdad salarial, la primera medida debería pasar por organizar nuestro sistema social para que esa empresa, o persona contratante, no tenga que preocuparse por esa circunstancia. Es decir, que si una mujer tiene descendencia, la empresa pueda tener a la persona de sustitución a coste cero durante toda la baja maternal. De esta manera, esa variable que se tiene en cuenta de forma casi automática a nivel mental no jugaría un papel en la toma de decisión.

La segunda medida, de mayor alcance y plazo, es continuar educando y transmitiendo a las nuevas generaciones la corresponsabilidad en las tareas del hogar y el cuidado de hijos y familiares. En este sentido vamos avanzando, pero al margen de políticas concretas, la piedra angular somos nosotros mismos, los mensajes que transmitimos, y los valores en los que creemos.

Por fortuna, veo últimamente muchas iniciativas positivas de asociaciones, colectivos e incluso de programas de televisión que acercan estos valores a las nuevas generaciones, trasladando el concepto de la igualdad y el necesario reparto de las tareas en la familia.

Cuotas en los consejos

Sin embargo, lejos de ver como se implementan medidas directas que ayudarían, llegado el caso, a eliminar estos costes en favor de la igualdad retributiva, escucho cómo se rescatan ideas y propuestas antiguas, como la de imponer que los consejos de administración de las empresas sean obligatoriamente igualitarios. Esto no es algo nuevo.

Hace ya más de 10 años, el entonces presidente, Rodriguez Zapatero, defendió esta idea, aunque se quedó en una mera recomendación en la Ley 3/2007 de Igualdad entre hombres y mujeres: “Las sociedades obligadas a presentar cuenta de pérdidas y ganancias no abreviada procurarán incluir en su consejo de administración un número de mujeres que permita alcanzar una presencia equilibrada de mujeres y hombres en un plazo de ocho años a partir de la entrada en vigor de esta ley”.

Ahora, muchas personas defienden que esta medida debería ser obligatoria, pero otras muchas entendemos que esto sería coercitivo. Las empresas deben tener amplia libertad para designar a quien entiendan la persona más apta para dirigir su negocio. Lo contrario podría incluso considerarse más propio de un Estado altamente intervencionista.

Hay otro tipo de medidas alejadas de la imposición, como la introducida en últimos Presupuestos del Estado, que podrían fomentar la presencia de las mujeres en los 'altos despachos'. Una deducción en el impuesto sobre sociedades, por importe del 10% del sueldo bruto de las mujeres que se incorporen a los consejos de administración.

Hay medidas alejadas de la imposición, como la introducida en los PGE, que podrían fomentar la presencia de las mujeres en los 'altos despachos'

Lo importante es comprender que no todas las personas somos iguales, no tenemos las mismas inquietudes ni queremos asumir los mismos retos. A todos nos gusta tener un mejor puesto y sueldo, pero no siempre queremos mayores responsabilidades, que requieren más esfuerzo y tiempo.

¿Qué ocurriría si en una empresa no existe ninguna mujer que desee ejercer el cargo de consejera en ese momento? ¿Cómo nos sentiríamos si en nuestra casa nos obligasen a contratar a una mujer, y no a un hombre, para cualquier tarea que tengamos que realizar?

Ningún trabajo, tampoco los puestos en los consejos de administración, debe decidirse en función del sexo, sino de la preparación, de las aptitudes, de la capacidad y ganas o disponibilidad que tenga cada persona. Estas 'soluciones forzosas' se alejan del juego limpio o 'fair play', regla básica en la vida para todos los campos y las personas.

La poca presencia de mujeres no se soluciona con una ley, sino avanzando en medidas que permitan que puedan elegir la opción que más les satisfaga

La poca presencia de mujeres en los consejos de administración no se soluciona con una ley, haciendo una ficción con ellas, sino avanzando en medidas que permitan que puedan elegir libremente la opción que más les satisfaga, y eso pasa por que tengan el mismo tiempo y la capacidad de elección que los hombres.

Y esto requiere, como decimos, que el reparto de funciones familiares entre hombre y mujer y la corresponsabilidad en las tareas del hogar vayan tomando otro camino. Es un cambio cultural lento, sujeto a un nuevo modelo educativo que todos debemos apoyar. Y ahí es donde está la solución, en la educación, ahí es donde se debe hacer el esfuerzo de verdad.

Utilizar una ley para favorecer a un colectivo frente a otro me parece ir en contra de las propias “leyes de la igualdad entre las personas”. No hay que confundir las medidas que evitan la discriminación por sexo, con obligar y forzar la igualdad entre personas, sean hombres o mujeres. Porque este tipo de regulación tan proteccionista va en detrimento de las mujeres, de su verdadera capacidad y su valía profesional.

Esta regulación proteccionista va en detrimento de las mujeres, de su capacidad y su valía profesional

Para entenderlo, tampoco hace falta remontarse a exageradas películas como 'La teniente O’Neill', donde Demi Moore, con muchas horas de gimnasio a sus espaldas, luchaba por tener las mismas reglas que el resto de sus compañeros en el ejército. Es tan simple como recordar la frase y el ejemplo de mujeres como Madame Curie: “Nunca he creído que por ser mujer deba tener tratos especiales, de creerlo estaría reconociendo que soy inferior a los hombres, y no soy inferior a ninguno de ellos”.

*Mónica Sentieri es directora de la 'proptech' elworking.com, web especializada en espacios de trabajo.

Tribuna
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