Elecciones generales y retos del mercado de trabajo en España

Dormimos una tercera parte de nuestra vida y trabajamos, al menos, el mismo tiempo, por lo que parecía razonable una mayor atención a este punto a lo largo de estas semanas

Foto: Foto: Olav Ahrens Røtne (Unsplash)
Foto: Olav Ahrens Røtne (Unsplash)

“It's getting very unexciting to get a good job
It's not my place oh-no
And it's not my place oh-no
The 9 to 5 world”
(The Ramones)


El próximo domingo, antes de medianoche, se conocerán los resultados electorales y se barruntarán los pactos para una gobernabilidad, en todo caso, complicada.

En esta campaña polarizada y emocional, ha habido poco tiempo (?) para que cada partido explicara a fondo sus propuestas en materia laboral. Dormimos una tercera parte de nuestra vida y trabajamos, al menos, el mismo tiempo, por lo que parecía razonable una mayor atención a este punto a lo largo de estas semanas.

La coalición vencedora se encontrará, sin duda, con un contexto difícil, ahora que el viento de cola del crecimiento económico empieza a convertirse en brisa suave.

Cierto es que la situación ha mejorado sensiblemente desde aquel quinquenio negro 2008-2013.

Cierto, además, que la tasa de paro ya es inferior al 14,7%, que 2018 concluyó con 566.000 nuevas ocupaciones y que rozamos ya los 19 millones de afiliados a la Seguridad Social, aunque todo ello está muy lejos de las cifras irreales de aquellos días de burbujas y rosas previos a la caída de Lehman Brothers.

No es menos cierto, sin embargo, que la economía se desacelera y que la incertidumbre se traslada enseguida al empleo (salvo, al parecer, al empleo público: el incremento de empleados en el sector privado ha crecido a un ritmo del 2,7% en 2018, frente a un 4,4% en el sector público, cifras seguramente modestas si las comparamos con las que viviremos en 2019, cortesía de la oferta pública de empleo recientemente aprobada, en estas semanas propagandísticas).

El último ejemplo claro, lo vimos en la Encuesta de Población Activa hecha pública ayer.

Parece claro que el cambio de ciclo económico que ya se vislumbra no permitirá situar la tasa de paro por debajo del 13-14 % a nivel general, ni por debajo del 28% en el grupo de trabajadores jóvenes (la EPA de ayer revisó al alza esta cifra, desde el 33 al 34.9 %).

En este entorno complejo, ¿qué tendencias dominarán el debate laboral en los próximos meses?:​

  • 'Agile working': flexibilidad en el cómo, el cuándo y el dónde del trabajo. Importan los resultados, los objetivos conseguidos y la productividad. Un mundo cambiante y dinámico en el que los corsés regulatorios tienen difícil encaje, tanto desde el lado del trabajador como del lado del usuario: los ciudadanos quisieron farmacias 24/7 y hace años que estas vinieron para quedarse; los usuarios reclaman competencia en el transporte de viajeros y el dique proteccionista resiste a duras penas el empuje disruptivo.
  • Cumplimiento del tsunami regulatorio en materia laboral que tanto complica la vida de las organizaciones, especialmente las pymes, mayoritarias en nuestra economía: ¿tiene sentido exigir en 2019 un registro horario obligatorio para todos los trabajadores por cuenta ajena?, ¿tan poco se fía el legislador de empleados y empleadores?

O la obligación de implantar burocráticos y complejos procedimientos en materia de desconexión digital o los planes de igualdad para empresas de solo 50 empleados, por poner solo algunos ejemplos. Sin duda, hay otras formas de promover la más que deseable igualdad de oportunidades y la conciliación entre vida personal y profesional.

  • Medidas a favor de la diversidad. En todas sus vertientes, no solo en materia de sexo, origen, etc. sino también en cuanto a edad o grupo generacional y en cuanto a modalidad de jornada de trabajo: en España, el porcentaje de mayores de 55 trabajando en la actualidad es 10 puntos inferior al de Alemania y el porcentaje de empleados a tiempo parcial es de un 15% sobre el total, muy por debajo de Países Bajos (50%), Alemania (27%) o Reino Unido (25%).

  • Reclutamiento de empleados mediante procesos objetivos. ¿Cómo? Fiándonos poco de las entrevistas de trabajo y de nuestra percepción o intuición (afinidad o parecido subjetivo entre entrevistador y candidato, tantas veces mediatizada por prejuicios inconscientes) y mucho más de otras herramientas distintas a la clásica entrevista: cuestionarios de personalidad o pruebas de resolución de problemas.

  • Compensación variable y fija, por este orden: la memoria es frágil, pero deberíamos recordar los cientos de compañías que echaron el cierre entre 2007 y 2014. En parte, por su estructura de (elevadísimos) costes fijos, comenzando por el principal de ellos en muchos sectores: la masa salarial. Acompasemos siempre los costes retributivos a la marcha de la organización: aún estamos a tiempo.

  • Fidelización del talento y elogio de la rotación: conocer los intereses y el compromiso de cada uno de nuestros empleados y hacerles sentir una experiencia personalizada como cliente interno ('employee experience').

Algo complementario a la necesaria entrada y salida de profesionales en porcentajes adecuados: tan negativa es una rotación elevada en el grupo de empleados estratégicos como una rotación inexistente en el grueso del pelotón.

  • Formación continua: esfuerzo complementario por parte de la Administración, las empresas y los trabajadores. Formación en conocimientos, habilidades y digitalización para una mayor empleabilidad presente y futura. No por casualidad, la tasa de actividad entre candidatos con formación superior es del 83% y solo del 43% entre quienes cuentan con baja cualificación.

Ahora que todos tendremos que fichar por imperativo legal, hagamos del '9 to 5' un mundo más ágil, divertido y meritocrático.

*Javier Mourelo Gómez, director de Personas en Vivanta.

Tribuna
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