Cierre de colegios: empieza el caos

El pasado lunes, 9 de marzo, nos acostamos con la noticia de que las autoridades habían decretado el cierre de los colegios en distintas comunidades autónomas como medida de prevención de la expansión del coronavirus. Los progenitores tenían entonces apenas 36 horas para organizar el cuidado y la atención a sus hijos mientras ellos acudían a trabajar.

Al mismo tiempo, el ministro de Sanidad recomendaba a las empresas que facilitasen el teletrabajo y la flexibilidad de horario, siempre que ello fuera posible. Pero ¿qué pasa cuando no es posible?

Lamentablemente, y a expensas de conocer las medidas que el Gobierno viene insinuando, con la legislación vigente, en este momento no existen permisos retribuidos para que los progenitores puedan faltar al trabajo sin perder el derecho a su retribución, mientras los colegios permanezcan cerrados. Salvo que un convenio colectivo establezca algún tipo de permiso retribuido que encaje con esta situación, claro está (días de libre disposición, días para atención de familiares, etc.).

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En algunos medios, se hace referencia al artículo 37.3.d) del Estatuto de los Trabajadores, que señala que los trabajadores, previo aviso y justificación, podrán ausentarse del trabajo conservando su derecho a recibir remuneración, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Pero lo cierto es que este permiso está previsto para deberes públicos (el cuidado de un hijo no parece que lo sea) cuyo incumplimiento pueda generar una responsabilidad penal, civil o administrativa al individuo que lo incumpla; tales como pertenencia a un jurado, comparecer en juicio en calidad de testigo o ser designado presidente o vocal en una mesa electoral.

Una vez descartado el permiso retribuido para el cumplimiento de un deber inexcusable, público y personal, y agotados los posibles permisos retribuidos previstos en convenios colectivos, los progenitores que se vean incapacitados para acudir a su puesto de trabajo, para atender el cuidado de sus hijos, se verán abocados a una de las siguientes alternativas: vacaciones o permisos no retribuidos, siempre acordados con su empresario. También podría acordarse una bolsa de horas de ausencia a recuperar dentro de los meses siguientes; en cualquier caso, habrá que estar a lo acordado entre las partes.

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Sí parece claro que las ausencias motivadas por esta situación no podrán ser consideradas ausencias injustificadas que permitan a la empresa sancionar al trabajador con el despido. Pero para que esto sea así, el trabajador ha de acreditar la necesidad de faltar al trabajo (no se justificaría si, por ejemplo, el otro progenitor puede hacerse cargo del menor) y, por otro lado, el trabajador no tendría derecho a retribución por los días u horas de ausencia.

Parece que el Gobierno está ultimando una prestación extraordinaria de la Seguridad Social para compensar la ausencia de retribución de aquellos padres que no puedan acudir al trabajo por esta circunstancia.

¿Viajes sí o no? ¿De negocios o de placer?

Otra de los problemas que se están planteando con la crisis del coronavirus es la incidencia que la recomendación de no viajar tiene sobre los viajes de trabajo… y los de placer.

La mayoría de las empresas están cancelando los viajes de trabajo de sus empleados. ¿Pero qué ocurre cuando una empresa pide a un trabajador que viaje a una zona de riesgo? ¿Puede negarse el trabajador a viajar?

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Recordemos que la empresa tiene el deber de velar por la salud de sus trabajadores y, a su vez, los trabajadores podrán desobedecer las órdenes del empresario cuando estas supongan un riesgo inminente y grave para su salud. Una vez más, y ante la incertidumbre que esta situación provoca, ¿cuándo estamos ante un riesgo inminente y grave para la salud? Conviene aquí acudir a las recomendaciones de las autoridades sanitarias y considerar zonas peligrosas las declaradas por estas como zonas de alto riesgo.

Por otra parte, muchas empresas se encuentran en la tesitura de prohibir a sus trabajadores viajar, esta vez por motivos personales. ¿Pueden hacerlo?

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales impone a los trabajadores la obligación de velar por su propia seguridad y salud, así como por la de aquellas personas a las que pueda afectar su actividad profesional. Pero lo cierto es que la ley habla de actos y omisiones en el trabajo (no en su tiempo de ocio). En principio, no parece posible que una empresa prohíba viajes particulares a un trabajador; pero sí puede exigirle que comunique si ha viajado a zonas de riesgo, para así establecer las medidas de prevención necesarias frente al resto de trabajadores. Si el trabajador lo oculta, pese a las instrucciones recibidas al respecto, se enfrenta a la posibilidad de que la empresa ejerza medidas disciplinarias frente a él.

Ante lo novedoso y cambiante de la situación, solo cabe aplicar mucho sentido común y estar muy atentos a las medidas que vayan adoptando las autoridades públicas.

*Diana Rodríguez Redondo, socia de Laboral de Ashurst.