Encaje legal de reducir la jornada laboral a menos de 40 horas, ¿funcionaría en España?

Trabajar menos y descansar más… ¿Dónde hay que firmar? Sin duda alguna esta es la primera reflexión que haría cualquier trabajador ante el anuncio ayer del Gobierno de su intención de reducir la jornada laboral hasta las 35 horas semanales en el marco del Plan ‘España 2050’.

Pero este anuncio no es casualidad. Ya a principios de febrero aprobó destinar un fondo de 50 millones de euros para desarrollar un proyecto piloto de jornada laboral de 32 horas en varias empresas, por un plazo de 3 años. Sin embargo, y los empresarios, ¿qué opinarán? ¿cómo afectaría a las empresas en su actividad y productividad? ¿se ha contado con ellos?

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Una vez superado ese primer impacto que desencadenó la noticia, surgen en este momento algunos interrogantes sobre su ajuste a nuestro mercado laboral y a la normativa vigente. El artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores (ET) ya expresa que la duración de la jornada será la pactada en los convenios colectivos o en los contratos. El límite máximo es de 40 horas semanales de trabajo de promedio, en cómputo anual. Se prevé la posibilidad de distribuir irregularmente la jornada a lo largo del año mediante convenio o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los trabajadores. En defecto de pacto, la empresa puede distribuir irregularmente el 10% de la jornada a lo largo del año.

Una de las principales causas de rechazo de esta medida por los expertos, con los que estoy totalmente de acuerdo, es la obligatoriedad y generalización que se pretende en su aplicación. La forma de distribución de la jornada se puede pactar y establecer mediante convenio (que igualmente debe ser negociado con la representación de los trabajadores). No todas las empresas son iguales, ni todos los sectores de actividad. Es obvio que en compañías donde exista una alta digitalización y apoyo en tecnología, este tipo de medidas serán de más sencilla aplicación, mientras que en otros sectores, como el de los servicios, hostelería o sanitarios, sería de una gran complejidad.

En empresas digitalizadas, esta medida serán sencilla de adoptar, pero en sectores como hostelería o salud, es más complejo

No todas las organizaciones pueden actualmente adoptar este tipo de cambios. Siguiendo los ejemplos anteriores, el sector industrial es de los que demanda mayor cantidad de mano de obra, caracterizándose por mantener su productividad 24/7, valiéndose de jornadas por turnos.

Bajar el sueldo

Otra de las cuestiones controvertidas es qué ocurrirá con el salario de los empleados que se vean afectados por esta rebaja de la jornada laboral. ¿Se mantendrá el mismo pese a trabajar cinco horas menos a la semana?

Según ha informado el Gobierno, la prueba piloto no conllevaría la reducción del salario de los trabajadores en proporción a la reducción de horas, de ahí que durante esta prueba piloto se inviertan esos 50 millones de euros, unos 250.000 por empresa, además de para apoyarlas en los costes que el cambio de organización suponga por este nuevo modelo productivo. Pero, ¿qué ocurrirá cuando finalice ese periodo de prueba y ese incentivo público?

Desde un punto de vista legal, sería complicada una jornada reducida que conllevara una rebaja en el sueldo o contraviniera las preferencias de los empleados. La jurisprudencia no es proclive a aceptar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo que no se fundamenten en probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción (artículo 47 del ET).

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Fuera de estos casos, vinculados a criterios de competitividad, productividad y organización técnica o del trabajo, será difícil aceptar una reforma legislativa que pudiera perjudicar derechos adquiridos de los trabajadores. Actualmente, es improbable que los Juzgados de lo Social no atiendan al principio de condición más beneficiosa para el empleado en caso de duda.

Y este es uno de los puntos más desventajosos para las empresas: si debo mantener el mismo salario por el desempeño de menos horas, y ello a su vez conlleva que deba contratar a más gente (no olvidemos que es uno de los objetivos de la medida, la disminución del paro), se generará un incremento de gasto inasumible para las organizaciones, más teniendo en cuenta el momento de grave crisis en el que nos encontramos, y que se acrecentará en cuanto los ERTE dejen de aplicarse.

¿Qué ocurre en otros países?

En la actualidad únicamente existe esta medida en Francia de forma generalizada y transversal, si bien tras más de 20 años de la adopción, no ha dejado de generar controversia en el país, ya que sus efectos reales nunca han quedado del todo demostrados. Los economistas se dividen entre quienes consideran que fue un auténtico avance social, que redujo el desempleo, y los que piensan que, por el contrario, dañó las arcas públicas y la competitividad de las empresas francesas.

Sí existen algunos casos de uso aislados, pero sin la intención de incluirlo como obligación legal, al contrario de lo que ocurre en España. Así, en Estados Unidos, el Estado de Utah impuso en 2008 una jornada semanal de cuatro días, pero conservando la carga horaria de 40 horas. Por tanto, se trabaja 10 horas de lunes a jueves para ahorrar en costes de servicios básicos como energía y agua, pero los resultados en 2011 mostraron que las cifras no eran significativas.

En Japón, Microsoft optó por esta medida en 2019 y fue muy positiva: los empleados finalizan su jornada semanal el jueves a las 17 horas y se ha incrementado la productividad casi un 40% por empleado.

Esta medida solo se ha implantado en Francia de forma generalizada, aunque no ha dejado de generar controversia desde que se adoptó

Para que fuera viable, en primer lugar, en España el Estado debería fomentar y favorecer los mecanismos existentes de flexibilización de la jornada que tienen ya las empresas. Tendría más sentido si se establece de forma voluntaria entre empresa y sindicatos, siendo los propios sectores productivos los que negocien esta opción.

El elemento clave es la productividad y qué mecanismos disponemos en la actualidad para aumentarla. A partir de ahí, buscar reducir la jornada laboral de forma proporcional. De lo contrario, puede ser totalmente contraproducente si lo que implica es un incremento de costes para los empleadores y se aumenta aún más este diferencial con respecto a los países del entorno comunitario, a quienes no repercutirán estos nuevos costes.

Es una medida que llegará en algún momento. Algunas empresas que ya lo han implantado han reducido el absentismo laboral, han aumentado el orgullo de pertenencia a la empresa y la captación y retención de talento, además de haber crecido en volumen de negocio. Será una medida positiva, pero no nos encontramos ni el momento ni en el lugar adecuado.

* Julio García Cantó es abogado en García Carbonell Abogados.