La reforma laboral del consenso

Tras varios meses de intensas negociaciones, el Gobierno, los sindicatos y la patronal alcanzaron el 22 de diciembre un acuerdo para modificar el Estatuto de los Trabajadores y algunas otras normas laborales y de Seguridad Social. Quienes han seguido las negociaciones conocen el gran esfuerzo que han realizado las partes, que han renunciado a algunos de sus postulados iniciales y matizado sus posiciones en aras de un interés superior, como es el de lograr una reforma consensuada. De este modo, han demostrado una responsabilidad y altura de miras verdaderamente dignas de encomio.

La modificación del régimen de aplicación de los convenios colectivos (la llamada ultra actividad) era uno de los objetivos irrenunciables de los sindicatos en este proceso. La regulación anterior disponía la pérdida de vigencia del convenio una vez transcurrido un año desde su denuncia sin que se hubiera acordado uno nuevo, salvo que se hubiera pactado otra cosa. En esa situación, las relaciones laborales afectadas quedaban sometidas al convenio de ámbito superior que fuera aplicable. Tras la reforma, la regla pasa a ser la inversa: después de la expiración de su periodo de vigencia inicial sin haber sido sustituidos por otros, los convenios colectivos continuarán siendo aplicables, salvo que se acuerde otra cosa.

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EFE

A pesar de que el giro regulatorio parece copernicano, la relevancia práctica de la reforma en este punto no es tan acusada, ya que en muchos convenios formalizados bajo la regulación anterior se pactó un régimen de ultra actividad indefinida. Del mismo modo, en los casos en los que no existía convenio colectivo de ámbito superior, el Tribunal Supremo había descartado la remisión a la normativa laboral general (es decir, la no aplicación de ningún convenio colectivo), manteniendo la vigencia de las condiciones del convenio vencido mediante la llamada 'teoría de la contractualización'.

Otra de las líneas rojas sindicales era la eliminación de la prioridad aplicativa de los convenios colectivos de empresa, que podían suscribirse en cualquier momento y desplazaban a cualesquiera otros convenios en determinadas materias, entre las que se incluían la cuantía salarial, el horario y la distribución del tiempo de trabajo o la adaptación a la empresa del sistema de clasificación profesional, modalidades de contratación o el establecimiento de medidas para favorecer la adaptación de la vida laboral, familiar y personal.

A pesar de que el giro parece copernicano, la relevancia práctica de la reforma no es tan acusada

La prioridad aplicativa de los convenios de empresa resultó ser un arma de doble filo, pues en ocasiones se abusó de ella mediante la formalización de convenios de empresa con representantes espurios que propiciaban una degradación de las condiciones laborales, especialmente de las salariales. Sin embargo, no es menos cierto que la negociación colectiva en el seno de la empresa es una herramienta poderosísima de flexibilidad y adaptación del marco laboral a las peculiaridades de cada actividad empresarial. Bajo el nuevo régimen legal, se mantiene la prioridad aplicativa de los convenios de empresa, salvo en materia salarial, por lo que la regulación de la retribución deja de ser disponible para este tipo de convenios.

La cuestión de cuál ha de ser el convenio colectivo aplicable a las empresas contratistas y subcontratistas que presten servicios concernientes a la propia actividad de la empresa principal ha experimentado muchos vaivenes a lo largo de la negociación. Finalmente, se ha logrado el consenso mediante la remisión al convenio sectorial correspondiente a la actividad desarrollada por la contratista o subcontratista, sin perjuicio de la posibilidad de que se aplique el convenio propio de la empresa contratista o subcontratista, en caso de que exista, y que —como se ha indicado— tendrá vedada la regulación de las materias salariales.

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La mayor novedad de la reforma es el Mecanismo Red de Flexibilidad y Estabilización del Empleo. Se trata de un mecanismo que no tiene una virtualidad inmediata, pues requiere, a modo de instrumento de reconversión industrial, su activación previa por parte del Consejo de Ministros para situaciones concretas relacionadas con la coyuntura económica general o que afecten a sectores específicos de actividad. Este mecanismo permite la suspensión de contratos o la aplicación de reducciones de jornada, durante las cuales las empresas podrán aplicarse exenciones en sus cotizaciones a la Seguridad Social y los trabajadores afectados tendrán derecho a prestación por desempleo, que no consumirá cotizaciones.

La reducción de la contratación temporal constituye, con algunos matices, uno de los objetivos que fue asumido desde el comienzo por todas las partes negociadoras. Como consecuencia del acuerdo, desaparece el contrato por obra o servicio determinados y la duración del contrato por circunstancias de la producción se reduce de forma sensible. Este podrá formalizarse por un periodo no superior a seis meses, ampliable hasta un año por convenio sectorial, para hacer frente al incremento ocasional e imprevisible y a oscilaciones de la actividad productiva. Se permite, asimismo, el recurso a este tipo de contrato para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada, pero por un máximo de noventa días en el año natural, que no deberán ser continuados, con independencia del número de trabajadores que se contrate.

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El desincentivo a la contratación temporal se completa con otras dos medidas. La primera es que, a partir de ahora, se impondrán sanciones por el uso indebido de contratos temporales por cada trabajador en relación con el que se incumpla la normativa, en lugar de una sola sanción global. La segunda es el establecimiento de cotizaciones adicionales a la Seguridad Social con cargo a la empresa por la baja de trabajadores con contrato temporal.

Finalmente, es preciso mencionar que la regulación de los despidos, incluidas las indemnizaciones, no se ve afectada por la reforma, a pesar de las expectativas que se habían generado a este respecto.

Se trata, en definitiva, de la reforma de mayor calado del marco regulatorio laboral desde 2012, cuya gestación generó importantes expectativas e, incluso, temores. Sin embargo, la dinámica negociadora y el intercambio de opiniones han conducido a una reforma ponderada y matizada, en la que, posiblemente, ninguna de las partes haya conseguido todos sus objetivos, por lo que podría decirse que todas han quedado igualmente insatisfechas, lo que, según la sabiduría popular, es sinónimo de un buen acuerdo.

* Mario Barros es socio de laboral en Uría Menéndez.