Un largo camino para cambiar las indemnizaciones por despido

El 24 de marzo de 2022 el sindicato UGT presentó una denuncia ante el Comité Europeo de Derechos Sociales alegando que la normativa española que regula las indemnizaciones por despido improcedente vulnera el artículo 24 de la Carta Social Europea, cuyo texto reconoce «el derecho de los trabajadores cuya relación laboral se termina sin una razón válida a una compensación adecuada u otra reparación apropiada».

Era una denuncia que se presentaba como apuesta ganadora, pues para esas fechas el CEDS ya había resuelto una denuncia en términos similares frente a Finlandia (año 2016), otra frente a Italia (año 2019) y se conocía el resultado de la denuncia frente a Francia (año 2022). En esos casos concluyó que las indemnizaciones por despido improcedente no eran suficientes —adecuadas— tal y como estaban planteadas en sus respectivas normas, siendo estas muy similares a las de nuestra actual legislación.

Con estos precedentes no fue difícil incluir en el acuerdo de gobierno entre PSOE y Sumar el genérico compromiso de «establecer garantías para las personas trabajadoras frente al despido, dando cumplimiento a la Carta Social Europea», previendo lo que estaba por venir.

Pero la modificación del sistema de cálculo de la indemnización no es un tema fácil de abordar, y pese a que de cara a la galería se suscribía este genérico compromiso, tras el telón y entre bambalinas el Gobierno defendía ante el CEDS justamente la postura contraria afirmando que no se estaba incumpliendo la Carta Social Europea (alegaciones presentadas el 31 de enero de 2023) por varias razones: (i) en el despido improcedente el empleador puede elegir entre la readmisión o una indemnización de 33 días por año trabajado «que es suficientemente disuasoria»; (ii) nuestra normativa «libera al trabajador despedido de probar los daños reales sufridos y ofrece certidumbre a trabajadores y empleadores»; (iii) en ciertos supuestos se permiten indemnizaciones adicionales (v. gr. vulneración de derechos fundamentales) y por aplicación de normas civiles; (iv) establecer límites en la indemnización «proporciona mayor seguridad jurídica» y, además, esos límites «son considerablemente más elevados que en otros países»; y (v) la subida del salario mínimo entre 2018 y 2022 «repercute directamente en la indemnización en caso de despido».

Más allá del juego de decir al público una cosa y defender ante las instituciones europeas la contraria, lo cierto es que utilizar la resolución del CEDS como excusa para modificar la norma obedece más a una estrategia política que a una exigencia legal, pues las conclusiones alcanzadas por el CEDS no son vinculantes. Tanto es así, que ni Finlandia, ni Italia, ni Francia han modificado sus respectivas normas en todos estos años pese a que, según el criterio del CEDS, infringen el artículo 24 de la Carta Social Europea.

La resolución del CEDS concluye lo siguiente: «los límites máximos fijados por la legislación española no son lo suficientemente elevados para reparar el daño sufrido por la víctima en todos los casos y para disuadir al empleador».

¿Y cómo se materializa la conclusión alcanzada en un cambio normativo? El CEDS no concreta si el límite al que hace mención es el de los 33 días de salario por año trabajado, el tope de 24 mensualidades o ambos. Tampoco señala cómo debe medirse «el daño sufrido» por la persona despedida ni, por supuesto, qué consecuencias deben establecerse en cada caso. Ni qué decir sobre cuál es la fórmula adecuada para «disuadir al empleador» de proceder con el despido.

Ante tanta vaguedad, ahora el Ministerio de Trabajo tiene una patata caliente encima de la mesa. Fórmulas para cambiar el sistema indemnizatorio se pueden contar por docenas, pero el problema estriba en conseguir ya no sólo el consenso en la mesa de diálogo social —con patronales y sindicatos—, sino en encontrar un punto de encuentro en el propio Gobierno.

Por un lado, la ministra de Trabajo aboga por encontrar una fórmula asentada sobre la idea de abonar una indemnización variable en función del daño que el empleado haya sufrido fijando, además, una indemnización mínima en todos los casos. Obviamente, además de establecer cantidades y nuevos límites indemnizatorios, habría que concretar un sistema que permita evaluar, calificar y cuantificar ese daño sufrido, si no se quiere dejar todo al arbitrio subjetivo del juez. Por supuesto, habría que medir muy bien cuáles son los criterios que permiten graduar el daño sufrido, pues la vulneración de derechos fundamentales como el de la igualdad pueden verse seriamente comprometidos si para calcular la indemnización se hace realizando una distinción por sexo, edad, religión, etc. Y, por otro lado, desde la parte socialista del Gobierno se inclinan por una modificación menor de la norma y seguir volcando en los jueces la tarea de cuantificar las indemnizaciones valorando caso por caso, lo que genera incertidumbre y litigiosidad.

Sea como fuere, si tenemos en consideración que llevamos ya muchos meses intentando buscar una fórmula para bajar la jornada de 40 a 37,5 horas semanales, además de que este tema pasa a estar a la cola cabe esperar que vayan a transcurrir muchos meses más hasta poder concretar una medida en una cuestión tan compleja donde se parten de posturas diversas, lejanas y con un recorrido difícil hasta el consenso. Al fin y al cabo, esto no depende de una resolución del CEDS, sino únicamente de la voluntad política. Y esa voluntad suele ir acompañada del oportunismo político correspondiente. Mucho me temo que también veremos cómo con este tema se jugará con los tiempos, realizando anuncios superfluos y vacíos de contenido en momentos clave en términos políticos —léase situaciones en que se ha de cambiar el foco de atención mediático— y servirá como un atractivo argumento para atraer electorado aunque sea tan sólo para rellenar una línea de un programa electoral. Mientras tanto, nos tocará esperar.

*Ricardo Fortún Sánchez, socio de Laboral de Selier Abogados.