Debate laboral (III)

Concluíamos la semana pasada con la demoledora cifra según la cual la indemnización media en caso de despido estaba en catorce meses en España, frente a una media europea de dos meses. Seguíamos, en efecto, el brillante trabajo del Profesor Sagardoy Bengoechea, recientemente publicado en El Cronista del Estado Social y Democrático de Derecho (Número 6, junio de 2009, Editorial Iustel). Como acertadamente pone de manifiesto el maestro, en un mundo globalizado, no podemos dejar de ver qué pasa en nuestro entorno: pero sin caer en el error de hacer del coste del despido el único punto de debate de la reforma laboral.

En un estudio comparativo realizado en Sagardoy Abogados, se tomó como caso típico el despido disciplinario de un trabajador de 56 años con 10 de antigüedad en la empresa, y que recurriendo obtuvo sentencia declarando su despido improcedente: caso de libro, vamos. Bien, pues las indemnizaciones oscilaban entre los 5.918 € y sin salarios de tramitación de Dinamarca y los 36.031 € con salarios de tramitación de España.

Uno de los grandes problemas es que la indemnización por despido está directamente vinculada a la antigüedad del trabajador en la empresa: ¿hay algo que pueda desincentivar más la movilidad del trabajador? Pero en nuestro mundo global y tecnológicamente vertiginoso, estar dispuesto a cambiar de empresa será necesario si se quiere tener un empleo.

¿Qué tal si se crean unos Fondos de garantía de indemnización por despido?

Dña. María Jesús Valdemoros sintetiza el régimen de los MVK (Mitarbeitervorsorgerkassen) austríacos, en funcionamiento desde el 1 de enero de 2003. Los fondos invierten con garantía de cobro de lo aportado, que asciende al un 1.53% del salario bruto y es libre de impuestos; y es que debemos hacer un esfuerzo todos, Hacienda también. Las aportaciones se realizan por los sucesivos empleadores en la cuenta del trabajador, en la que permanecen hasta su jubilación, salvo caso de despido. Hay un periodo de aportación mínimo de tres años y en el momento del retiro se podrá optar por cobrar el importe total en cuenta (tributando sólo al 6%), o percibirlo en anualidades, libres de impuestos.

En su intervención el 11 de febrero de 2009 ante la Federación de Usuarios de Cajas de Ahorros, D. Miguel Ángel Fernández Ordóñez apuntó con razón que “El sistema español es ineficiente… [Y aunque] la opinión pública piensa… que protege a los trabajadores […] …es necesario estudiar… las reformas que han hecho otros países europeos y escoger aquellas alternativas que nos permitan aumentar nuestra productividad, y por tanto la competitividad frente al exterior, aumentar nuestra renta per capita y calidad de vida y mejorar las condiciones de los colectivos más desfavorecidos.” Nada más verdad: o se crea riqueza, o poco habrá para repartir.

Compara el Señor Gobernador la situación del mercado laboral español, ultraproteccionista, con el proteccionismo comercial español del final de la década de los cincuenta, que se pensaba ayudaría a empresas y trabajadores. Nada más lejos de la realidad: los productos vendidos en España eran caros y de poca calidad, y los salarios de los trabajadores tan bajos que lo normal era intentar tener dos empleos… mientras la renta per capita retrocedía respecto de la de los países de nuestro entorno.

 

Contrato único sí, pero no unívoco

También vimos la semana pasada que había sólidos motivos para abogar por un contrato de trabajo único, por oposición a los dos grandes modelos que existen actualmente: el indefinido (o “fijo”) y el temporal, causantes de la indeseable división del mercado laboral. Pero contrato único no quiere decir unívoco, sino que dentro del mismo podrán darse distintas variantes, incluso combinables de éstas entre sí. Entre otras Sagardoy viene a proponer las siguientes:

1.       El contrato a término fijo, que es uno de las propuestas realizadas por el inteligente sindicato USO en su lucha por la “flexiseguridad”. Básicamente se trataría de un contrato por un cierto número de años, típicamente entre seis y ocho, con una indemnización, ya pactada de antemano, a percibir a su terminación que caso de ser anticipada habría de revisarse.

2.       El contrato de lanzamiento de nueva actividad, por entre 6 y 36 meses, vinculado al éxito del proyecto empresarial, con indemnización al final e incentivos para su conversión en indefinido.

3.       El contrato a tiempo parcial flexible, haciendo por tanto infinitamente más operativo el previsto en el artículo 12.4.a) del Estatuto de los Trabajadores (ET) que exige prefijar de modo absoluto la distribución de los tiempos de trabajo del empleado, lo que para el empresario no es siempre posible.

No hay ninguna razón, ninguna excusa para que no se admita el trabajo autónomo a tiempo parcial, algo que por kafkiano que parezca, es sencillamente imposible hoy en España y donde parece que en vez de proteger los derechos de los trabajadores —el primero de ellos el de tener la posibilidad de trabajar— el Gobierno estuviese fomentando activamente bien la economía sumergida —de trabajadores sin derechos—, bien el paro.

Es, de nuevo distinto del contrato fijo-discontinuo en que se pactan previamente los periodos del año en el trabajador prestará sus servicios. Pero este contrato es próximo al de “trabajo por llamada” en que el empresario está obligado a llamar, con prudente antelación, al trabajador cuando la producción requiera sus servicios.

Finalmente y dentro de esta categoría hallaríamos también el llamado contrato flexible, en que la jornada y el salario pueden modificarse a lo largo de la vida del contrato de modo seguro y automático cuando las condiciones económicas, de producción u organizativas así lo demanden. La aceptación de este contrato por los trabajadores de la factoría Michelin —con una variación de jornada y salario de hasta el 30%— permitió la conversión de contratos temporales en fijos flexibles. Recurrido el acuerdo por un sindicato minoritario, la Sala IV del Tribunal Supremo, ratificó la plena validez de este tipo de contrato laboral en nuestro Derecho.

4.       Se apuntó también la desventaja en la que se hallaban los trabajadores temporales en cuanto a sus escasas posibilidades de obtener formación, restando efectividad a las buenas intenciones de los artículos 35.1 de la Constitución y 4.2.b) ET que consagran el derecho a la promoción personal del trabajador a través del trabajo.

Añadamos que la formación continua debe servir para que el trabajador pueda acceder a otras categorías laborales nuevas y distintas, aumentar sus posibilidades de movilidad entre ocupaciones y sectores, y por tanto su empleabilidad y posibilidades de promoción.

Es absurdo que los contratos de formación se reserven para trabajadores de 16 a 21 años, pero es el caso. ¿No sería altamente deseable un contrato de formación continua para trabajadores de cualquier edad?

5.       Finalmente, como apunta D. Juan Antonio, el teletrabajo se halla regulada en el artículo 13 ET como “Contrato de trabajo a domicilio”, trabaje uno desde su casa o desde un aeropuerto en la otra punta del mundo. En él se relaja la dependencia del empresario aumentando la autonomía del trabajador, con más posibilidades de autoorganizarse; se reducen significativamente los costes laborales para ambas partes y suele haber una ganancia neta de tiempo para el trabajador.

En las grandes ciudades no es infrecuente tener al menos una hora de desplazamiento (en cada sentido) con el fin de acudir a trabajar, lo que multiplicado por cinco o seis días a la semana supone dedicar más de una jornada laboral a la semana, sólo en desplazamientos. Quizá por ello a nivel europeo los sindicatos (CES) y los empresarios (UNICE) llegaron a un importante Acuerdo de fomento del teletrabajo aunque parece que aquí no nos hemos dado aún por aludidos.

¿No es infinitamente más atractivo para trabajadores y empresarios un sistema más flexible y a su vez seguro, con movilidad, formación, flexibilidad, ahorro de costes y de tiempo, mejora de la vida social y familiar, aumentos de productividad, crecimiento empresarial, mayores posibilidades de promoción del trabajador y que fomente la iniciativa empresarial?

La rutina “mata”. El paro también.

La semana que viene: más.

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