El caso de negocio por la diversidad de género

Empujemos la diversidad de género en la empresa, no porque esté bien vista socialmente sino porque la presencia de mujeres produce mejores resultados corporativos en multitud de dimensiones

Foto: Foto: Campaign Creators (Unsplash).
Foto: Campaign Creators (Unsplash).

Cuando alguien me pregunta a qué me dedico y le cuento que una de mis actividades fundamentales es el desarrollo y avance de las mujeres con talento y ambición profesional en el ámbito corporativo, muchas veces me encuentro con el comentario: “Ah, qué bien, eso está muy de moda”. Este punto de vista me preocupa, pues las modas, como todos sabemos, son fruto del momento y son por definición pasajeras.

Es cierto que el avance de la mujer directiva en el mundo de la empresa es un tema muy en boga, constantemente en artículos, estudios y eventos, no solo en España sino a escala internacional. Además, en nuestro país, cierta legislación empuja a las grandes corporaciones inexorablemente por este camino, como por ejemplo el código de buen gobierno corporativo emitido por la Comisión Nacional del Mercado de Valores, donde se recomienda alcanzar un 30% de mujeres en los consejos de administración en empresas cotizadas en 2020, o el último real decreto-ley de marzo sobre medidas para la igualdad de trato y oportunidades en el empleo y la ocupación, donde, por ejemplo, se amplía la obligatoriedad del plan de igualdad a las empresas de más de 50 trabajadores.

Quiero evidenciar que la diversidad de género aporta genuinamente valor a la empresa

Pero más allá de un movimiento de carácter actual y socialmente aplaudido, incluso más allá de la legislación y recomendaciones de las instituciones, quiero evidenciar que la diversidad de género aporta genuinamente valor a la empresa y por tanto al conjunto de la sociedad.

Es claro que el rendimiento de los equipos es uno de los elementos más importantes en la gestión de empresa. 'Harvard Business Review' ya demostró en su día que los equipos mixtos de hombres y mujeres son más generosos, más igualitarios, y que los equipos con un mayor porcentaje de mujeres tienen mejores rendimientos porque construyen relaciones de calidad y procesos de trabajo exitosos. Probablemente, este aspecto lo podríamos 'comprar' sin más. Pero no me parece tan obvio el siguiente: HBR dio un paso adicional y demostró que los equipos con un 'mix' de mujeres y hombres de hasta un 50% tenían mejor rendimiento en términos de ventas y beneficios que los equipos compuestos únicamente por hombres (HBR, “The Impact of Gender Diversity on the Performance of Business Teams: Evidence from a Field Experiment”, 2013).

La mayor proporción de mujeres en un grupo de individuos contribuye a lograr mejores resultados y mayor rendimiento del mismo

También el Massachusets Institute of Technology determinó hace unos años, en su Centro de Inteligencia Colectiva, que uno de los tres factores determinantes del rendimiento de grupos de personas es la mayor proporción de mujeres en el grupo, pues, gracias a su mayor capacidad e inteligencia social, contribuyen a lograr mejores resultados y mayor rendimiento de un grupo de individuos (“MIT Sloan research finds social intelligence key indicator of group intelligence”, diciembre de 2014). Es bastante fácil que nuestra propia experiencia personal nos confirme este hecho.

Vayamos ahora a temas de liderazgo. Un estudio realizado por la consultora estratégica McKinsey en su informe anual 'Women Matter' ya demostró hace años que las mujeres aplican con más frecuencia cinco de los nueve comportamientos de liderazgo que más impactan en el rendimiento de una organización. En concreto, las mujeres aplican más, de una forma estadísticamente significativa, el desarrollo de las personas (siete puntos más), apostar por la confianza en los resultados de los colaboradores y otorgar recompensas (cuatro puntos más) y actuar como 'role models' (cuatro puntos más). Por el contrario, aplicaban menos la toma individualista de decisiones (cuatro puntos menos) y el control y la acción correctiva (nueve puntos menos). Todo ello conduce a que las mujeres contribuyen a reforzar las características más determinantes del rendimiento de la organización, en concreto, valores y el entorno de trabajo, responsabilidad y liderazgo de equipo (McKinsey & Co, 'Women Matter', 2008).

Las compañías con mayor diversidad de género en sus consejos muestran un impacto superior en la productividad y el retorno a los inversores

Todos estos factores conducen al impacto final quizá más relevante en el mundo de la empresa: el impacto en la cuenta de resultados, del cual existen igualmente diversos estudios a escala internacional. Pongo como ejemplo una investigación de MSCI, el gigante americano de valoración de índices financieros, donde se concluye que las compañías con mayor diversidad de género en sus consejos de administración (tres o más mujeres) muestran un impacto superior en el crecimiento de la productividad y el retorno a los inversores (un promedio de 1,2 puntos anuales), que aquellas con una sola mujer o ninguna, tras un análisis de las 617 mayores empresas mundiales entre 2012 y 2016. MSCI sostiene que la diversidad de género en los consejos es además un reflejo de la importancia que estas compañías otorgan al reclutamiento y desarrollo del talento masculino y femenino (MSCI, “Women on boards and the human capital connection”, marzo de 2018). También necesito mencionar otro estudio de McKinsey sobre más de 1.000 compañías en todo el mundo, donde se concluye que las empresas situadas en el 25% superior de la distribución de diversidad de género en sus equipos directivos tienen una probabilidad un 21% superior de obtener resultados superiores a la media (McKinsey & Co, 'Delivering through Diversity', enero de 2018).

La diversidad crea beneficios positivos cuando las personas creen en su valor intrínseco

No obstante, algunos de estos estudios han sido contestados por otras fuentes. Quiero cerrar, por tanto, con una muy reciente publicación de 'Harvard Business Review' (“Research: When Gender Diversity Makes Firms More Productive”, febrero de 2019), donde se sostiene que para que la diversidad de género produzca sus beneficios, debe existir un contexto en el que la diversidad de género se acepte de manera normalizada. Es decir, que haya una creencia cultural amplia de que la diversidad de género es relevante, pues la diversidad crea beneficios positivos cuando las personas creen en su valor intrínseco. Este mismo estudio señala las tres siguientes razones:

  • Una fuerza laboral diversa es señal de un entorno atractivo para el talento, pues los empleados prefieren entornos de trabajo diversos y especialmente lo señalan así las mujeres con mayor talento.

  • Cuando se valora la diversidad, se promociona también el intercambio de ideas diversas e innovadoras, aspecto ampliamente probado en numerosos estudios.

  • Una fuerza de trabajo diversa es una fuerte señal de una gestión competente para los inversores, pues estos valoran positivamente las empresas que realizan las mejores prácticas de gestión, y viceversa.

La evidencia de que la diversidad de género produce resultados tangibles es abrumadora y solamente he traído a colación algunos ejemplos interesantes. Además, opino que en nuestro país sí se dan las condiciones culturales y sociales para que la diversidad de género tenga impacto. Pero también opino que no basta con saberlo, sino con querer y saber hacerlo, y en el próximo artículo entraremos en este aspecto. Pero, por ahora, con toda esta evidencia, si ocupas un puesto directivo en tu empresa, repasa las personas que te reportan y si no tienes mujeres, solo una o muy pocas, empieza a reclutar: simplemente te estás dejando encima de la mesa una gran oportunidad de mejorar significativamente tus resultados.

Promising Women
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