Determinación

La determinación del grupo de liderazgo de la empresa es el factor más importante para la resolución del problema de diversidad de género en el avance hacia puestos directivos

Foto: Foto: Brooke Lark. (Unsplash)
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Hace unas semanas, impartimos una conferencia sobre los factores clave de éxito en la carrera profesional de mujeres y hombres en una de las Big Four, ante un auditorio mixto y relativamente numeroso. En un momento del debate, una de las asistentes levantó la mano y expresó su incomodidad con el término 'ayudar' a las mujeres, que yo había estado empleando en varias ocasiones. “Yo no quiero que me ayuden”, sostenía esta mujer, “yo quiero llegar por mérito propio y no me gusta que utilicemos esa palabra cuando hablamos de nuestra carrera profesional”. 'Fair point', podríamos decir, y sin embargo no lo comparto, y así lo expresé. Porque yo sí creo que hay que ayudar a las mujeres en su carrera profesional y sobre todo en que alcancen puestos directivos y responsabilidades de mayor importancia. Es claro que una minoría podrá alcanzarlo sin ningún apoyo o ayuda de ningún tipo, pero esto no nos permitirá cambiar el 'statu quo'.

Bien es sabido que las cifras sobre la situación actual de la mujer directiva lo expresan a gritos. Según el último informe de Grant Thornton, 'Women in Business', de marzo de 2019, en el sur de Europa solo el 26% de las mujeres ocupa puestos directivos sénior. En el G-20, únicamente el 17% de los componentes de los consejos de administración son mujeres y solo un penoso 12% está en los comités de dirección.

Yo sí creo que hay que ayudar a las mujeres en su carrera y en que alcancen puestos directivos y responsabilidades de mayor importancia

Cuando decimos ayudar, no estamos hablando de medidas de favoritismo o cursilerías paternalistas, sino de medidas objetivas de efectividad demostrada y sustentadas en investigación y experiencia real. Simplemente se trata de ayudar a una minoría, como son las mujeres en puestos de dirección, a que consiga avanzar y sobrevivir en la selva empresarial. Un ejemplo muy ilustrativo del tipo de ayuda al que me refiero es la conocida Regla Rooney. Dan Rooney fue un ejecutivo y diplomático estadounidense, dueño de un equipo de fútbol americano y presidente del comité de diversidad de esta liga. En 2003, implantó la norma que obligaba a los equipos de la liga a entrevistar a minorías étnicas entre sus candidatos para el puesto de entrenador jefe. La causa fue que, a pesar de que los entrenadores de color ganaban mayor porcentaje de partidos, tenían una baja probabilidad de ser contratados. Solo tres años después de su implantación, la proporción de entrenadores jefe de color se había multiplicado por más de tres veces y media, pasando de un 6% a un 22%.

Esta regla ya se está implantando en las grandes empresas de nuestro país, a diversos niveles y con desigual profundidad, pero al menos implica que en la terna final de candidatos a un puesto haya al menos siempre una mujer. El acceso a oportunidades de promoción y desarrollo es una de las claves en la carrera hacia puestos de dirección, pero no es la única. Construir redes de contactos potentes, crear un estilo de liderazgo convincente y aceptado, conseguir visibilidad y exposición y superar las dificultades de la conciliación son, entre otros, aspectos fundamentales para tal fin. Y en ellos las mujeres cuentan con una situación de partida de mayor dificultad, demostrada en numerosos estudios a escala internacional.

Se trata de ayudar a una minoría, como son las mujeres en puestos de dirección, a que consiga avanzar y sobrevivir en la selva empresarial

Muchas empresas en nuestro país están apostando ya por políticas que fomentan la diversidad de género para conseguir sacar a la luz el máximo posible del potencial de su capital humano. Sin embargo, hay diferencias sustanciales cuando estas políticas se empujan desde el convencimiento, en vez de desde la presión social o la moda del entorno empresarial.

El camino es rocoso y polémico, lleno de dificultad y oposición. Desde la propia dirección, que puede mostrarse dubitativa, desinteresada o aparcarla en el cajón de iniciativas menores. De las propias mujeres, que se sienten incómodas ante lo que interpretan como acciones innecesarias, con una visión parcial sospechosa y una injerencia en la carrera por el mérito. De los hombres, que pueden rechazar medidas que consideran injustas y perjudiciales, si no les benefician a ellos también.

Hay diferencias sustanciales cuando estas políticas se empujan desde el convencimiento, en vez de desde la presión social o el entorno empresarial

Por esto creo que para que diversas acciones o programas que busquen potenciar el talento de las mujeres en la empresa tengan éxito, se necesitan cinco puntos fundamentales:

1. Determinación, que solo puede venir del convencimiento, al menos mayoritario, del grupo de personas que lidera la empresa de la necesidad de acciones efectivas que hagan realidad ese potencial. La determinación nos lleva a poner acciones valientes en marcha, confrontando la polémica y la posible oposición, porque estamos convencidos de que son necesarias para mejorar la situación competitiva de la empresa.

2. Compromiso visible a través de la asignación de recursos, una organización específica, foco y seguimiento como una de las prioridades estratégicas de la empresa.

3. Comunicación efectiva, que por un lado explique con claridad la situación de partida, las razones por las cuales la empresa tiene la necesidad de embarcarse en este programa y el beneficio del mismo, y por otro lado instaure una imprescindible nueva cultura inclusiva con el objetivo de erradicar el sesgo de género.

4. Universalidad, en el sentido de que todas aquellas acciones que lo permitan deben ponerse a disposición tanto de hombres como de mujeres, como, por ejemplo, la flexibilidad que otorga el teletrabajo.

5. Conocimiento experto, que ayude en el diseño de las acciones de mayor potencial y contribuya a asegurar que su puesta en marcha es efectiva, ya que se trata de un tema potencialmente polémico y cuya resolución idónea es claramente compleja.

Ya vimos en el artículo anterior que el caso de negocio de la diversidad de género es claramente positivo en el mundo de la empresa. Sin embargo, embarcarse en un programa de mejora y avance del talento de las mujeres en este contexto no es fácil ni evidente. Sin ninguna duda, se encontrarán obstáculos relevantes así como alta complejidad, y solo la determinación de sus líderes permitirá llevarlo a cabo.

¿Te cuentas tú entre ellos?

Promising Women
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