Mentora y 'mentee': cinco claves para una relación de éxito

La semana pasada tuve la oportunidad de participar como ponente en un evento de WIRES (Women in Real Estate), una asociación que reúne a más de 250 directivas del sector inmobiliario en nuestro país. Este evento, llamado WIRES Mentoring y celebrado en el elegante despacho madrileño Pérez Llorca, ha tenido como objetivo lanzar el programa de mentoría de este año entre las directivas de la asociación y jóvenes mujeres profesionales del sector.

Tengo que felicitar a WIRES por esta iniciativa y dar la enhorabuena a las 20 'mentees' que disfrutarán de este privilegio durante un año. En realidad, no estoy segura de si las 'mentees' son totalmente conscientes del regalo que acaban de recibir. Si vuelvo la vista atrás, cuando estaba en los primeros años de mi carrera profesional, me hubiera fascinado, y supongo que a la gran mayoría de mujeres profesionales también, contar con una mujer sénior dispuesta a compartir sus experiencias, aprendizajes y puntos de vista conmigo en el entorno profesional. Adicionalmente, en este sector inmobiliario de corte tradicional, un apoyo de este calibre puede tener aún más impacto.

Tengo que felicitar a WIRES por esta iniciativa y dar la enhorabuena a las 20 'mentees' que disfrutarán de este privilegio durante un año

Sin embargo, a raíz de algunos comentarios que escuché durante el cóctel de 'networking' y otros que he ido oyendo en mi función de 'executive coach', me parece importante repasar cinco aspectos que encuentro claves a la hora de establecer una relación fructífera en cualquier mentoría, que es una herramienta valiosísima para el desarrollo profesional de las mujeres jóvenes y fuente de gran riqueza e interés para sus mentoras más sénior.​

1. La mentora y la 'mentee' deben ser ambas voluntarias.

Muchas veces los programas de mentoría son creados por las empresas, en los que se asigna un mentor a una persona de potencial. Pues bien, es esencial que ambos papeles partan de la voluntad de los participantes y no de manera impuesta o muy 'sugerida' por la empresa. Una relación de mentoría requiere tiempo, interés y esfuerzo por ambas partes, y no en pocas ocasiones he podido comprobar cómo la mentoría era una carga para el/la mentor/a que no la había solicitado, y una responsabilidad e incomodidad para el/la 'mentee' que era supuestamente el beneficiado. Es evidente que en este caso no se alcanzará el potencial de esta relación.

Opinión

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2. Debe establecerse una relación franca y abierta, de carácter confidencial.

En una mentoría, el mentor o mentora comparte su experiencia con el/la 'mentee' y proporciona orientación, guía y 'feedback' de desarrollo. En este sentido, hay dos riesgos a correr: uno, que la relación derive en un corte paternalista, del que hay que huir con presteza; y dos, que se convierta en un lugar de demostración y presunción por parte de la persona más sénior. No estamos en esta relación para presumir; estamos para ayudar a crecer y desarrollar a otra persona en cuyo potencial creemos. Y una de las maneras más potentes de ayudar es compartir los errores y aprendizajes duros con nuestros 'mentees'.

A su vez, las 'mentees' deben sentir la confianza suficiente como para expresar sus dudas, temores y preocupaciones sin que se sientan juzgadas, sino apoyadas y sanamente desafiadas en una relación que busca su crecimiento profesional.​

Cuando estaba en los primeros años de mi carrera, me hubiera fascinado contar con una mujer sénior dispuesta a compartir sus experiencias conmigo

3. Ambas partes han de realizar un esfuerzo en la relación.

Es común el caso de mujeres jóvenes 'mentees' que tiran poco de sus mentores. Les ata la timidez, el convencimiento de que ellas no merecen semejante atención, y acaban prefiriendo no molestar. Por esta razón, insistimos en el primer punto, la voluntariedad de la relación, y por esto mismo no tiene sentido no utilizarla. La vía más fácil para evitar la falta de contacto es precisamente acordarlo; bastará con agendar una frecuencia para verse que sea adecuada para ambas partes y mantener esa disciplina. Además, este mecanismo ayuda también a la mentora, puesto que es fácil que una relación esporádica, que además no es esencial para nuestros objetivos, se pierda dentro del maremágnum de actividad.​

4. Se deben acordar y preparar los temas a tratar durante la mentoría.

Uno de los comentarios que oí en la reunión fue, por parte de una mentora hacia su 'mentee', que “ya le he dicho a ella que hablemos de lo que ella quiera”. Y esto está bien, pero no es suficiente, puesto que la 'mentee' no suele disponer de la experiencia suficiente para saber qué es lo que necesita hablar con una mentora. Tendrá sus ideas y preocupaciones, pero precisamente el papel de la mentora es facilitarle una mirada más allá y tratar temas que probablemente no estén aún en el radar de la 'mentee'.

En una mentoría específicamente de mujeres jóvenes hay al menos tres temas que abordar

En una mentoría específicamente de mujeres jóvenes hay al menos tres temas que hay que abordar:

• Gestión de la carrera profesional. Este probablemente sea el centro de la relación y uno de los temas que más preocupen a la 'mentee'. En este caso, pertenecer a un sector o empresa similares puede ayudar a crear valor en este sentido.
• Conciliación de la vida familiar. En el caso de las mujeres jóvenes, y más aún con hijos, sigue siendo un tema muy relevante al que se enfrentarán con ansiedad e incertidumbre, y encuentro aquí muy valiosas la experiencia y perspectiva que pueda aportar alguien que ya ha pasado por ello.
• Toma de conciencia y gestión de comportamientos en la empresa. Las mujeres más sénior son conscientes de que suelen existir ciertas limitaciones que nos ponemos nosotras mismas, a través de determinados comportamientos y creencias, que suelen ser habituales en las mujeres más jóvenes y que conviene revisar. Es importante explorar con las 'mentees' si muestran comportamientos que no ayudan, típicamente más comunes en las mujeres, y orientarlas sobre los mismos: cómo ganar confianza, participar en las reuniones de trabajo, expresar opinión, decir lo que queremos o necesitamos, mostrar y compartir nuestros logros, gestionar la política de empresa, presentarnos a las oportunidades, crear nuestras redes de 'networking' o cómo alcanzar modelos de liderazgo son algunos de ellos.​

El papel de la mentora es facilitar una mirada más allá y tratar temas que probablemente no estén aún en el radar de la 'mentee'

5. La relación de mentoría debe ser de beneficio mutuo.

Aunque la relación de mentoría se establece con el foco puesto en la 'mentee', este vínculo beneficia a ambas partes. Para la mentora, contar con la perspectiva de una persona joven ante cualquier tema es siempre muy valioso; conocer sus opiniones y su visión sobre el negocio y la evolución del mismo, las relaciones en la empresa o cualquier otro tema de carácter profesional no hace sino enriquecer su conocimiento al respecto. Por esto animo a las 'mentees' a que compartan sus opiniones con sus mentores, sin limitarse a escuchar de manera pasiva. También es relevante establecer un acuerdo de 'feedback' sobre los resultados de la relación, pues así tanto la mentora como la 'mentee' podrán comprobar si las conversaciones son las que deberían ser y si ambas están siendo capaces de aportar a la relación lo esperado. Por último, la satisfacción y orgullo que proporciona comprobar el avance y crecimiento de una 'mentee' es el mayor beneficio que puede obtener una mentora en esta relación.

Quiero cerrar animando y felicitando a todas las mentoras y 'mentees' que han decidido embarcarse en una aventura tan bonita como esta. Hay mucho que recorrer, mucho que aprender y mucho que ganar.