Madres y trabajo a tiempo parcial. ¿Quimera o realidad?

Gracias a mi profesión, estoy en contacto muy frecuente con muchas mujeres en el entorno empresarial. Una gran parte son mujeres que se hallan un poco más allá de sus comienzos hasta la mitad de su carrera profesional. Y cuando hablamos en sesiones de formación, conferencias y encuentros sobre los temas que más les pueden preocupar en torno a su futuro profesional, aparece invariablemente la maternidad.

Cuando hay hijos, el impacto sigue siendo muy superior en la carrera de la mujer. Veamos dos ejemplos:

• 'Maternidad y trayectoria profesional', un estudio de 2017 del IESE con 8.500 participantes en España, señala que “para una mujer, tener hijos limita la carrera profesional”, lo piensan el 56% de las mujeres y el 41% de los hombres. Y en cambio, “para un hombre, tener hijos limita la carrera profesional”, lo piensan el 3% de las mujeres y el 7% de los hombres. De hecho, las mujeres trabajan tres veces más que los hombres a tiempo parcial (el 34% de las mujeres frente al 11% de los hombres) y el 76% de las mujeres responde que es precisamente para hacer compatible el trabajo y el cuidado de los hijos.
• Un estudio de 2015 de Pew Research Center en Estados Unidos señala que el 51% de las madres trabajadoras con hijos menores de 18 años piensa que es más difícil avanzar en el trabajo o la carrera, frente a un 16% de los hombres. Incluso las mujeres 'millennials' declaran en un 59% que “ser una madre trabajadora hace más difícil avanzar en el trabajo o en la carrera”, frente a un 19% de los hombres 'millennials'. Las madres experimentan mayores interrupciones en la carrera que los padres, según este mismo estudio: un 42% reduce su jornada frente a un 28% de ellos; un 39% de las mujeres ha tomado excedencias frente a un 24% de los hombres, y un 27% de ellas ha llegado a dejar el trabajo, frente a un 10% de ellos.

El tema que quiero tratar hoy es la reducción de jornada a causa de la maternidad. Muchas mujeres me comentan lo difícil que es llevarla a cabo por múltiples razones. La más importante, que la cantidad de trabajo sigue siendo aparentemente la misma, con lo cual, aunque intentan irse antes, tienen que conectarse después en casa invariablemente, un tiempo significativo, para poder cumplir. En otras ocasiones, el departamento o área en que se hallan, o sus responsables, les sugieren directamente que no se la tomen o que opten por otras medidas alternativas, porque no será compatible con el trabajo que se desarrolla en esa unidad. A veces está tan mal visto que pasan apuros con sus colegas de trabajo. O cogen la jornada parcial simplemente para poderse ir 'a las seis' sin tener que estar dando explicaciones. El resultado, muchas veces, es que trabajan prácticamente lo mismo, pero cobrando un porcentaje mucho menor de su sueldo, o que acaban por renunciar a la jornada parcial por considerarla una práctica imposible y un 'deal' mucho peor.

Uno de los temas que más preocupan a las mujeres sobre su futuro profesional es la maternidad

El caso es que la necesidad de flexibilidad es un aspecto fundamental de la conciliación que únicamente crece con cada generación. Quedan pocos trabajadores de la generación 'baby boomers' (nacidos entre 1946 y 1964), aquellos que estaban dispuestos a trabajar largas horas e incluso priorizaron el trabajo sobre la vida personal. Ya la siguiente generación X (nacidos entre 1965 y 1980) fue la primera en preocuparse por la conciliación, si bien se ha contentado con cierta facilidad en este aspecto. Ya sabemos que la generación Y (nacidos entre 1981 y 1995), conocidos como los 'millennials', no se anda con chiquitas: quieren flexibilidad por encima de todo y ser dueños de su tiempo, buscando un esquema sostenible de integración de su vida personal y laboral. Y por último, se está empezando a incorporar al mercado la generación Z (nacidos entre 1996 y 2010), que valora sobre todo la flexibilidad y poder trabajar desde casa. Según un informe de Accenture de 2017, mantener el equilibrio entre el trabajo y la vida privada es una de sus principales preocupaciones y esperan que las empresas les ayuden en este sentido.

Mi punto es que esta tendencia es irreversible y eventualmente las empresas tendrán que hacer que sus políticas de 'part-time' (y otras medidas de flexibilidad) realmente funcionen. Y algunas medidas bastante simples, que trasladarán la proporción del tiempo efectivo trabajado a la realidad del puesto de trabajo, podrían ayudar ya a su mejor funcionamiento:

• Adecuar la carga de trabajo real al tiempo efectivo de que se dispone, obviedad que en muchos (muchísimos) casos no se realiza.
• Adecuar los objetivos al tiempo efectivo en que se pueden conseguir, porque evidentemente este es menor. Podría repetir el mismo comentario anterior.
• Asignar el coste real de la persona trabajando a tiempo parcial, que será el porcentaje de tiempo, al proyecto o área en que trabaje, en vez del coste de un trabajador a tiempo completo, para no penalizar los costes de ese proyecto o área. De esta manera, el responsable de este proyecto no estaría perjudicado en costes por tener una persona a tiempo parcial en su equipo.
• A la hora de asignar los recursos necesarios para un área o proyecto, igualmente hay que contabilizar la persona a tiempo parcial como el recurso equivalente a tiempo completo que representa (por ejemplo, 0,6 empleados, si trabaja al 60%), de tal forma que los proyectos tengan una asignación realista y no por debajo de lo necesario, lo que conduciría a una mayor carga de trabajo para el empleado.
• Posibilitar la toma de trabajo a tiempo parcial por días, en vez de un horario reducido, que permite mejor el cumplimiento del mismo, al implicar que el/la trabajador/a simplemente no está disponible ese día o días.
• En determinadas profesiones, podría ser posible incluso compartir un único puesto de trabajo al 50% entre dos personas, y esto está sucediendo ya, por ejemplo, en consultoría en algunos países de Europa.

La necesidad de flexibilidad es un aspecto fundamental de la conciliación, que únicamente crece con cada generación

Sin embargo, siguen siendo fundamentales la cultura y mentalidad del entorno de trabajo para que un esquema a tiempo parcial pueda realmente funcionar, sin que ello suponga una estigmatización y penalización. Trabajar 'part-time' puede hacer que se progrese más despacio, pero no que se deje de progresar en su totalidad. Y además, antes o después, el/la trabajador/a volverá a trabajar a tiempo completo. A pesar de ser incluso un derecho legal, en muchos contextos es realmente difícil, cuando no imposible, realizarlo con efectividad. Pero también es una tendencia arrolladora que no es posible parar. Las nuevas generaciones lo demostrarán y las empresas harían bien en adaptarse, cuanto antes mejor.