¿Qué sorpresas podría traer la futura Ley de Usos del tiempo?

Han pasado ya más de 3 años desde que se presentase en el Congreso la Proposición de ley de tiempo de trabajo corresponsable. Desde entonces, las relaciones laborales se han visto afectadas por la aprobación de numerosas regulaciones, y no solo a las derivadas de la pandemia o la nueva reforma laboral, sino especialmente, y en lo que respecta a la presente entrada, a las que constituyen materia de igualdad (Reales Decretos 901 y 902 de 2020).

Y es que todo apunta a que el 2022 será el año en el que se apruebe la Ley de Usos del tiempo, ley que podría llegar tras el verano, con una vocación clara de favorecer la conciliación de la vida familiar desde la perspectiva de la corresponsabilidad.

De la lectura conjunta de la primitiva proposición de ley, así como de las diversas publicaciones realizadas en prensa, podemos intuir que se pretende dotar a las personas trabajadoras de un régimen de flexibilidad adicional en materia de horarios, a la vez que se pretende abordar el ejercicio corresponsable en materia de horarios, permisos y adaptaciones de jornada. Las posibilidades son infinitas, pero entendemos que no se trataría tanto de dejar en manos de los trabajadores/as la determinación de los tiempos de trabajo, sino más bien de establecer mecanismos de flexibilidad y desconexión para determinadas situaciones.

Entre las medidas que podrían recibir la calificación de 'estrellas' podrían incluirse la jornada de cuatro días, o la limitación de la jornada partida, con un tratamiento y acogida desigual. Así, mientras la jornada de cuatro días parece no interesar tanto a los agentes sociales, la jornada partida ha sido identificada, en ocasiones, como una carga para la productividad española.

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Más allá de lo anterior, consideramos que las claves de la futura ley podrían encontrarse en las propuestas que en materia de conciliación y corresponsabilidad incluía ya el Gobierno hace años en su página web bajo el sobre nombre: "De vivir para trabajar a trabajar para vivir".

Objetivos y propuestas

En materia de racionalización de los horarios de trabajo, se podría incluir un objetivo de conseguir que un porcentaje determinado de empresas ofreciera jornada continua y también mecanismos de flexibilidad horaria y opciones de teletrabajo, a cambio de determinados incentivos que estarían por desarrollar. Igualmente, parece que podría existir un interés en establecer un sistema de bolsa de horas acumuladas para poder atender a responsabilidades no solo personales, sino especialmente para la atención y el cuidado de terceros.

También se podría actuar sobre los horarios de fuera del trabajo, ampliando los horarios de los centros escolares, sus servicios de comedores, e incluso las actividades extraescolares; modificando los horarios televisivos e incluso de los establecimientos de ocio y culturales.

Opinión

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Consideramos que la ley incluirá un bloque de medidas tendentes a equilibrar el reparto equitativo de las medidas de flexibilidad entre trabajadores y trabajadoras, para evitar que sean solo las mujeres las que hagan uso de estas, favoreciendo así la participación de los trabajadores en las tareas domésticas (lo que el Gobierno denominaba la "democratización del espacio doméstico").

En definitiva, parece que la nueva Ley deberá arbitrar esas fórmulas de flexibilidad teniendo en cuenta tanto las necesidades de las personas como las de las empresas, así como las necesidades del ejercicio corresponsable de tales medidas. Finalmente, y siendo conscientes de que ante el defecto de pedir se encuentra la virtud de no dar, desde estas líneas sugerimos al legislador que, en la preparación, análisis y negociación de la futura ley, valore la posibilidad de incluir la regulación de las guardias, por constituir una materia cuya regulación actual no ofrece garantías y afecta a un importante número de personas trabajadoras.

* José Luis Díez es socio de Everfive Abogados.