Despidos 3.0: Sí, te pueden despedir por Twitter
El uso de las redes sociales en el trabajo sigue siendo uno de los temas más complejos de gestionar. No es la primera vez que un 'tuit' lleva a un despido, ni será la última. ¿Qué hacer?
"Going to Africa. Hope I don’t get AIDS. Just kidding. I’m white!” Justine Sacco, de treinta años, era relaciones públicas de IAC (InterActiveCorp) hasta que el 20 de Diciembre de 2013 su desacertado comentario en Twitter se hizo viral y le costó su puesto de trabajo, además de una etapa de graves problemas personales.
En nuestro país, el ejemplo más mediático es el del Community Manager encargado de la cuenta de Twitter de Ballantine's, despedido por publicar un mensaje de apoyo al Real Madrid en el partido de la semifinales de Champions en Turín el 04 de Mayo de 2015. En este caso, la empresa consideró dañada su reputación ya que seguidores de otros equipos, especialmente del FC Barcelona y del Atlético de Madrid, propagaron un hashtag (#BoicotABallantines) por ese tweet.
Pero hay muchos más ejemplos: ser más cuidadosos en sus comentarios en redes sociales habría mantenido en su puesto de trabajo a los empleados del conocido supermercado británico Marks & Spencer o de la aerolínea Virgin Atlantic que fueron despedidos por criticar o proferir insultos contra sus respectivos clientes en dichos medios.
En España, el Community Manager de Ballantine's fue despedido por publicar un mensaje de apoyo al Real Madrid durante un partido de Champions
Aprovechando la actualidad de este tema y los numerosos ejemplos en la red, el ensayista y periodista británico Jon Ronson ha publicado hace tan sólo unos días en Reino Unido el libro “So You've Been Publicly Shamed”, en el que recoge ejemplos reales de desatinados comentarios que han supuesto para sus protagonistas incluso, en alguna ocasión, el despido.
Qué debes tener en cuenta
Desde nuestro punto de vista, existen tres grandes bloques de comportamientos que pueden conllevar un disgusto profesional a los usuarios de estos medios: (i) uso abusivo y/o ilícito de los medios tecnológicos corporativos puestos a disposición del trabajador para facilitar su prestación de servicios. En este sentido, cabe también mencionar el uso de medios tecnológicos propios del empleado –BYOD o “trae tu propio dispositivo”– si el uso anormal de los mismos se realiza durante la jornada de trabajo y siempre teniendo en cuenta el régimen previamente establecido por parte de la empresa para tolerar esta práctica; (ii) comentarios desafortunados en relación con clientes, proveedores, compañeros o, en general, aquellos que susceptibles de generar un daño en la imagen o reputación de la compañía y (iii) actuaciones o comportamientos de los empleados durante una incapacidad temporal que no sean ajustados a la supuesta situación bien por suponer simulación de enfermedad, ser contraproducente para la recuperación o implicar un fraude a la empresa y al sistema público en materia de prestaciones de Seguridad Social.
Si bien es cierto que, poco a poco, la mejor jurisprudencia y doctrina comienzan a admitir que los comportamientos anteriormente descritos no deben ser protegidos, la defensa de los intereses de las compañías ante estas situaciones es complicada y debe estar previamente articulada ya que entran en juego Derechos Fundamentales amparados tanto en la Constitución Española como en Tratados y Convenios internacionales de Derechos Humanos, a saber: (i) derecho a la dignidad e intimidad personal, (ii) derecho a la libertad de expresión y (iii) derecho a la privacidad, respectivamente, añadiendo el derecho al secreto de las comunicaciones en alguna ocasión.
Es imprescindible para las compañías establecer políticas empresariales de uso de medios tecnológicos y códigos de conducta
Desde esta perspectiva, hay muchos matices a tener en cuenta para determinar la corrección o no, así como posibles riesgos, de cualquier medida adoptada por la empresa: ¿Existe en la empresa cierta permisividad o tolerancia sobre el uso privado o personal de estos medios? ¿El perfil del empleado en las redes sociales es público o privado? ¿Se debe tener en cuenta el número de seguidores de dicho perfil? ¿Existen en la empresa reglas de uso de las herramientas informáticas previamente notificada a los empleados?
Dada la importancia del análisis casuístico, resulta imprescindible para las compañías establecer políticas empresariales de uso de medios tecnológicos, códigos deontológicos y medidas específicas de información y formación previa a los empleados sobre la importancia de actuar conforme a los valores de la compañía y las consecuencias de su posible incumplimiento con una doble finalidad: en primer lugar, adoptar una actitud preventiva ante potenciales riesgos y, en segundo lugar, garantizar a la empresa la posibilidad de adoptar medidas ante posibles comportamientos abusivos o ilícitos para enfrentar con éxito situaciones como las expuestas.
*Raúl Rojas es socio de laboral de la firma de abogados Écija