El derecho de huelga en las actuales relaciones laborales

El de la huelga es un derecho fundamental que la Constitución reconoce a los trabajadores para la defensa de sus intereses. Consiste en el derecho a incumplir el contrato por parte de los trabajadores, negándose a prestar su trabajo, sin que de ello pueda derivar otra consecuencia que la pérdida de los salarios correspondientes al tiempo no trabajado. La falta de regulación del ejercicio del derecho que la Constitución reclama ha provocado un vacío normativo cubierto, a duras penas, por la aplicación de un decreto ley de 1977 (matizado por una importante sentencia del Tribunal Constitucional ya en 1981) y por la doctrina de los tribunales.

La tendencia de los tribunales, incluido el Supremo, ha sido la de sobreproteger el derecho de huelga, quizás como reacción a la situación preconstitucional de represión primero, y de posterior aceptación limitada después, del mismo. Sin embargo, en estos ya casi cincuenta años de vigencia del texto constitucional muchas cosas han cambiado en el ámbito de las relaciones laborales. Ha cambiado ante todo el papel de la huelga como medida de presión en las negociaciones laborales. La relación de fuerzas ha cambiado, en el medio y largo plazo, en beneficio de las empresas. Pero en el corto plazo estas son mucho más vulnerables. Por ello, el recurso a la huelga ha de ser hoy mucho más ponderado: en el corto plazo prevalecen los sindicatos, pero en el medio y largo las empresas. Las relaciones laborales se fundan hoy más en los mecanismos de participación que en el conflicto. La conflictividad ha caído mucho y la mayor parte de las huelgas responden a planteamientos defensivos, en situaciones de crisis de empleo, o se dan en el sector protegido de la competencia y en empresas públicas o prestadoras de servicios públicos.

En esa situación, resulta necesaria una clarificación, que deberían ir interiorizando los tribunales a la espera del desarrollo normativo pendiente. Ante todo, hay que aclarar que el derecho de huelga ampara la negativa a trabajar, pero no comprende el derecho a que el servicio (que, en el caso de los servicios públicos, tiene otros destinatarios ajenos a la empresa afectada por el conflicto) no se preste. La autoridad responsable de la prestación del servicio (sanitario, de limpieza, de seguridad, etcétera) puede recurrir a otros medios para garantizar su prestación. Y ello no afecta al derecho de huelga: los trabajadores no prestan trabajo para su empresa y esta sufre las consecuencias económicas de no prestar el servicio contratado. Pero los huelguistas no tienen derecho a que los ciudadanos destinatarios de los servicios no los reciban. Un ejemplo reciente lo encontramos en una sentencia en la que los sindicatos convocantes de una huelga en una contrata de limpieza alegaban que el derecho de huelga se estaba vulnerando porque las instalaciones afectadas estaban limpias. El derecho de los huelguistas consistía en no prestar su trabajo y perjudicar así a la empresa de la que dependían, que no podía prestar el servicio (con las consecuencias contractuales correspondientes), pero no amparaba el pretendido derecho de imponer la suciedad a los trabajadores de la empresa principal ni a sus usuarios. El argumento de que la huelga “no se notaba” es falaz: el derecho ampara que el servicio no se preste por los huelguistas, no que terceros ajenos a la huelga hayan de sufrir sus consecuencias.

Junto a esto, es necesario precisar cuáles son las facultades empresariales que pueden desplegarse frente a la huelga. Una doctrina judicial sin duda excesiva ha venido sosteniendo que la empresa ha de mantenerse enteramente pasiva frente a la huelga, ya que sus facultades de dirección y organización quedan “anestesiadas” o “adormecidas”, llegándose incluso a configurar una pretendida obligación empresarial de evitar que la huelga fracase, cuando no de colaborar al éxito de la huelga. Obviamente, eso es un exceso interpretativo que poco a poco se va matizando. Lo que la ley prohíbe es que la empresa contrate trabajadores externos para suplir a los huelguistas. De esa escueta norma, los tribunales han pasado a considerar que tampoco pueden utilizarse trabajadores de la misma empresa para suplir actividades de los huelguistas, ni contrarrestar los efectos de la huelga por medios tecnológicos o con medidas organizativas. Todo esto ha de revisarse. La empresa tiene derecho a pretender que la huelga fracase y puede utilizar para ello los instrumentos organizativos, tecnológicos o de otro tipo de que disponga, siempre que no incurra en actuaciones contrarias al derecho de huelga (mediante, por ejemplo, el “esquirolaje” externo que prohíbe expresamente la ley o a represalias contra los huelguistas).

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Por último, la falta del desarrollo legislativo que la Constitución exige para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad ha provocado que dicho mantenimiento trate de asegurarse mediante la fijación, por parte de los poderes públicos competentes, de “servicios mínimos” a respetar durante el desarrollo de la huelga. Esta es una situación también insatisfactoria. Por una parte, es frecuente la fijación de servicios mínimos para actividades no esenciales (para garantizar el derecho de información no es necesario mantener emisiones televisivas) o abusivos (excesivos). Por otra, para los destinatarios de los servicios. Los servicios mínimos en muchas ocasiones se consideran servicios máximos o que son los únicos que puede prestar la empresa durante la huelga. Pero no es así. Son los servicios que como mínimo hay que prestar, pero no excluyen otros si hay trabajadores no huelguistas dispuestos a prestarlos.

*Federico Durán López. Doctor en Derecho por la Universidad de Bolonia. Catedrático de Derecho del trabajo y de la Seguridad Social. Presidente del Consejo Económico y Social desde 1992 a 2001, y de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos desde 1986 a 1992. Abogado en el despacho Garrigues.