Sí, el sesgo de género existe. Y puede ser demoledor...

Antes de verano asistí al primer encuentro de Women Alumni de McKinsey España, un evento organizado por las socias de esta firma de consultoría que reunió a todas las mujeres que hemos trabajado en esta empresa y estamos aquí. Fue un evento estupendo, pues saludar a antiguas colegas de otros tiempos es siempre muy agradable, además de conocer a otras nuevas. Durante el último debate, una de las asistentes lanzó esta pregunta a las ponentes: “¿Por qué las mujeres no acaban de subir a la dirección? ¿Qué es lo que pasa, qué es lo que las retiene?”.

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Ayer, durante otro evento de una universidad norteamericana, coincidí con un antiguo consultor de esta misma empresa, al que mencioné este encuentro. Su comentario fue “Uy, cómo os gusta eso, cómo os gustan esas cosas a las mujeres”.

“¿Por qué las mujeres no acaban de subir a la dirección? ¿Qué es lo que pasa, qué las retiene?”

Una última muestra. En una conversación reciente, otro excolega me comentó que no entiende nada: que las mujeres “se han vuelto locas”, que no ve que haya ningún tipo de problema ni discriminación en contra de las mujeres —en el entorno laboral—; que ahora los hombres aparecen como “los malos” de la película, y que está todo sacado de quicio, y que tanto él como su hija (de 16 años) tienen esa misma opinión.

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Aunque son solo tres pequeñas muestras, bastan para ilustrar el punto que quiero hacer. Son muy complejas las razones que están detrás de la insuficiente presencia de las mujeres en los escalones directivos, en nuestro país y a escala mundial. Como tal, no se conocen bien, y se cuestiona siquiera que existan, a pesar de que tienen base objetivada, analizada y estudiada con cifras, estudios y experimentos de carácter científico, muy numerosos, con recurrencia y realizados en numerosos países. Y es evidente que no se trata de una invención, de una manía (persecutoria), una puerilidad o un capricho, como sugiere aquel comentario, ni de victimismo, como denotan aquellas opiniones.

Razones culturales

Una de estas razones, probablemente la más poderosa, es la existencia de sesgos de género en la cultura, en la 'norma social' de la empresa (es decir, lo que está socialmente aceptado en el entorno de trabajo) y en todos los procesos de gestión de personas, que determinan la promoción y detención de cargos, asignación a proyectos y demás oportunidades laborales.

Son muy complejas las razones que están detrás de la insuficiente presencia de las mujeres en los escalones directivos

Los sesgos provienen de los estereotipos que tenemos formados todos acerca de determinados aspectos, que nos ayudan a simplificar la información que procesamos. Están confeccionados sobre la base de la educación que recibimos, la sociedad que vivimos, las experiencias que tenemos y compartimos.

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Los estereotipos son extremadamente poderosos. Nuestra forma de razonar está gobernada por la minimización del esfuerzo cognitivo, y por tanto se apoya en atajos para tomar decisiones o formarse una opinión, como son los estereotipos, que llegan a activarse de forma automática, la mayoría de las veces sin que nos demos cuenta. Los estereotipos sobre los atributos que se piensa que caracterizan a los hombres y a las mujeres han sido extensamente estudiados; son muy resistentes y consistentes tanto en el tiempo como a través de distintas culturas.

Son tan potentes, que se ha demostrado que crean expectativas que condicionan la atención y foco sobre la información que se recibe (solo percibo la que confirma mi creencia del estereotipo), cómo se interpreta esta información (a favor de mi estereotipo) e incluso qué es lo que se recuerda de dicha información (la que conviene a mi estereotipo).

Una de estas razones es la existencia de sesgos de género en la cultura, en la 'norma social' de la empresa y en la gestión de personas

Es importante destacar que los sesgos de género los tenemos todos, hombres y mujeres, y en la mayoría de casos son inconscientes (cuando no lo son, hablaríamos directamente de comportamientos sexistas). Prueba de ello es el test IAT (Implicit Association Test o Test de Asociación Implícita) desarrollado por la Universidad de Harvard en 1998, que te animo a realizar aquí en español, cuyos resultados nos dicen que el 75% de las personas que han realizado este test correlaciona más fuertemente a los hombres con roles en el trabajo y a las mujeres con roles en la familia. De hecho, un estudio posterior demostró que gerentes cuyo IAT indicaba sesgo de género tendían a favorecer a los hombres sobre las mujeres en sus decisiones de contratación.

'Double bind'

El problema surge cuando en el entorno de trabajo el comportamiento de las mujeres no se conforma a los estereotipos aceptados, dando lugar a los sesgos de género. Existen varios tipos, todos ellos documentados, estudiados y probados: de rendimiento, de atribución, de afinidad, de maternidad y de aprecio. Empecemos por este último, surgido del término en inglés 'double bind', que podríamos traducir como 'estar cogida por ambos lados'.

Los sesgos de género los tenemos todos, hombres y mujeres, en la mayoría de casos inconscientes

Este concepto postula que las mujeres nunca pueden hacerlo bien, sino que tienen todas las de perder. De las mujeres se espera que sean comunales, relacionales y colaborativas; y sin embargo, cuando muestran estas características, son menos respetadas y se conceptúan como demasiado blandas, sin la autoridad ni las capacidades necesarias para ser líderes. Por el contrario, si se muestran asertivas, dominantes o con marcada presencia, se las tacha de abrasivas, arrogantes e interpersonalmente hostiles, lo que termina en que son malamente aceptadas como líderes (si llegan a serlo), además de impopulares. Pues si tienes dos personas igualmente competentes, pero una no es apreciada en la empresa, ¿a cuál vas a promocionar?

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Hay muchos estudios que prueban este concepto; veamos algunos ejemplos. En un famoso estudio de la Escuela de Negocios de la Universidad de Columbia, se dio a leer a la clase un caso de Harvard sobre un emprendedor de éxito en Silicon Valley, con una particularidad: para la mitad de la clase el protagonista era Howard y para la otra era Heidi, siendo el resto idéntico.

Pues bien, la clase pensó que ambos eran igual de competentes, pero Heidi les gustaba mucho menos, la contratarían mucho menos y no querrían trabajar para ella, y fue percibida como más egoísta que Howard. Este estudio demuestra que el éxito y gustar en el entorno de trabajo están inversamente correlacionados para las mujeres, y viceversa para los hombres. Los comportamientos asertivos, autoritarios y dominantes que están asociados con el liderazgo no están vistos como atractivos en las mujeres, por ambos sexos.

¿30% más mandonas?

Una encuesta de Lean In y McKinsey en 2016 a 132 empresas y 34.000 empleados encontró que las mujeres que negociaban sus promociones tenían un 30% más de probabilidades que los hombres de ser etiquetadas como intimidantes, mandonas o agresivas.

Opinión

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Un estudio de Harvard de 2018 ('Women Experience More Incivility at Work - Especially from Other Women') concluye que las mujeres reportan recibir más descortesía y rudeza en el trabajo que los hombres, especialmente procedentes de otras mujeres. Son temas serios, pues hablamos de que se les hable en términos no profesionales, reciban comentarios despectivos o desdeñosos, hacerlas de menos o ser condescendientes con ellas, e ignorarlas o excluirlas de la camaradería profesional.

Cuanto más asertivo era su comportamiento en el trabajo (expresar su opinión en reuniones, asignar personas a tareas, tomar cargo de la situación), mayor era la rudeza y descortesía que experimentaban. La razón es que su comportamiento se aleja de los estándares aceptados para las mujeres, incluso por las propias mujeres. Como consecuencia, estas mujeres reportaron también mayor insatisfacción en el trabajo, niveles menores de vitalidad y mayor propensión a abandonar el trabajo.

Este sesgo de aprecio que hemos descrito es uno de tantos sobre el género. Pero está en nuestra mano combatirlo. Tanto en lo que oigamos o leamos acerca de calificaciones que otros hacen de mujeres con potencial de liderazgo como nuestras propias expresiones. Así que ya sabes, la próxima vez que evalúes, califiques o pongas adjetivo a una mujer asertiva y con presencia, piensa dos veces qué vas a decir o escribir y pregúntate: si fuera un hombre, ¿pensarías lo mismo?

En los siguientes artículos, de carácter quincenal, hablaremos del resto de sesgos de género.