Teletrabajo internacional: algo más que desplazarse

Habiendo superado ya las situaciones sobrevenidas por la pandemia, las empresas se enfrentan ahora a una herencia inesperada como es el teletrabajo internacional de empleados. Las solicitudes de empleados para teletrabajar fuera de los países donde están localizadas sus empresas o sus centros de trabajo se han incrementado de forma notoria, afectando a la mayoría de sectores empresariales, si bien es cierto que algunos como el tecnológico, telecomunicaciones, etc. se están viendo especialmente implicados.

Además, a esta nueva situación es necesario añadirle la escasez de talento a nivel global, que aumenta la necesidad de determinadas empresas de adoptar medidas urgentes al respecto del teletrabajo internacional con el objetivo de no verse privadas de ese talento tan necesario para el desarrollo de su actividad. Por lo tanto, en muchos casos, las empresas aceptan las solicitudes de los famosos perfiles digital nomads con el objetivo de teletrabajar desde cualquier lugar del mundo, desconociendo cuáles pueden ser las consecuencias, tanto individuales como corporativas, que de esa decisión pueden derivarse.

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En paralelo, las instituciones parecen estar reaccionando a esta dinámica y buscan atraer estos perfiles digital nomads con ciertas facilidades y flexibilidad en trámites migratorios o incluso ventajas fiscales que terminen de convencerles para que se instalen en sus países. Como ejemplo, tenemos la reciente aprobación en España de la ley de startups que, entre otras novedades, incluye el visado de teletrabajo y la posibilidad de optar por el régimen especial de tributación, la conocida como ley Beckham, a los teletrabajadores que se instalen en España.

Para que la apuesta de una empresa por el teletrabajo internacional sea exitosa, es necesario que, en primer lugar, se analicen las eventuales implicaciones que conlleva dicha situación. Este análisis debe incluir aspectos como el régimen fiscal, migratorio, laboral y de Seguridad Social y, además, es muy recomendable que se realice con antelación al desplazamiento, pues no son pocas las situaciones en las que el área al que pertenece el empleado ha permitido un desplazamiento para teletrabajar desde otro país sin disponer de la aprobación de su respectivo departamento de RRHH, complicando así la regularización.

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En el plano fiscal, el desplazamiento por un largo periodo (por ejemplo, dos años), o incluso de forma indefinida, a otro país va a conllevar en la mayoría de los casos la pérdida de la residencia fiscal en origen y la adquisición de la residencia fiscal en destino para el teletrabajador internacional. Ello supone dos puntos a tener en cuenta:

• En un primer lugar, el empleado debe ser consciente de que el país de destino le podrá exigir el pago de sus impuestos y debe por ello registrarse fiscalmente y familiarizarse con el sistema tributario correspondiente.
• En un segundo lugar, la empresa debe conocer el impacto corporativo que le genera el hecho de contar con dicho trabajador allí (por ejemplo, si ese desplazamiento pudiera implicar la existencia de un Establecimiento Permanente en destino, con implicaciones fiscales importantes, o si esta debe asumir la obligación de registrarse a efectos de realizar las retenciones correspondientes por los salarios abonados desde España). Asimismo, merece la pena señalar que será necesario revisar las normativas aplicables en cada país, pues algunos territorios cuentan con normativas más estrictas que otros y, mediante las obligaciones impuestas a las compañías de origen, buscan garantizarse una tributación efectiva del empleado.

En el plano de la Seguridad Social también es relevante revisar las alternativas u obligaciones que existan en cada caso. En este sentido, es cierto que a nivel internacional contamos con normativa aplicable, como es el caso del Reglamento Comunitario 883/2004 y los convenios bilaterales firmados entre España y distintos países que permiten que la persona desplaza por el empleador para prestar sus servicios de forma temporal a otro país, siga cotizando en el país de origen, si bien estas normas han quedado obsoletas y no contemplan formas de teletrabajo internacional, siendo complicado encontrar acomodo en ellas para cubrir las situaciones de teletrabajo internacional que hoy en día existen.

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Dicho lo anterior, resulta indispensable plantearse si el empleador debe registrarse en el sistema de Seguridad Social del país de destino y realizar las cotizaciones en este por el hecho de haber accedido a que su empleado trabaje allí de forma permanente.

Por último, aunque no menos importante, se encuentra el plano migratorio. Este aspecto afectaría al propio empleado que se desplace al país correspondiente, pues debe ser consciente de que no es lo mismo visitar el país durante un par de semanas de vacaciones que establecerse de forma permanente en el país de destino y trabajar desde allí, pues ello implica contar con los permisos de residencia y trabajo preceptivos en cada lugar. Para la empresa, si bien podría pensarse que no puede ni debe intervenir en ese proceso, no es menos cierto que existe siempre un riego reputacional en caso de que el empleado sea detectado por las autoridades de destino y se identifique como trabajador de la empresa.

En conclusión, lo idílico de la posibilidad de teletrabajar desde una playa paradisíaca con la autorización de la empresa viene necesariamente acompañada de implicaciones para ambas partes, empresa y teletrabajador internacional, que sin duda deben conocerse y asumirse antes de dar luz verde a estas nuevas situaciones cada vez más frecuentes, siendo actualmente una nueva realidad entre empresas y empleados que, de momento, parece haber venido para quedarse.

*Daniel Enríquez Aguado. Senior manager. People Services. KPMG Abogados.