¿Se adaptarán las empresas a la nueva regulación sobre contratación temporal?

Mañana, en el Congreso de los Diputados, se someterá a votación la convalidación o derogación del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo y cuyo resultado es, hoy, aún incierto.

Esta normativa nace, como es sabido, del Acuerdo Social Tripartito logrado por el Gobierno, los sindicatos más representativos a nivel estatal (CCOO y UGT) y las asociaciones empresariales CEOE y CEPYME, convirtiéndolo en una excepción a cómo se producen habitualmente los cambios normativos en el ámbito de las relaciones laborales, circunstancia que debería dotarlo de legitimación suficiente para ser convalidado manteniendo su esencia y los términos consensuados entre las partes negociadoras, evitando con su derogación o enmiendas, generar una mayor situación de incertidumbre e inseguridad jurídica tanto para los trabajadores como para las empresas.

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No hay que olvidar que esta reforma laboral, en vigor desde el pasado 31 de diciembre de 2021, está ligada al Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia y juega un papel clave para desbloquear parte de los fondos europeos de recuperación. Asimismo, pretende dar respuesta a la recurrente encomienda que la Unión Europea viene haciendo a España de reducir drásticamente sus tasas de temporalidad, que prácticamente duplican la media de la Unión Europea. Según los datos de población activa, en España casi una cuarta parte de las personas trabajadoras están contratadas con un contrato temporal y el 90% de los contratos de trabajo que se celebran anualmente son temporales, mientras que, en Europa, la media de temporalidad está en torno al 13%.

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El propósito evidente de esta nueva norma es reducir la temporalidad. Así, se pretende con la reforma la transformación del mercado de trabajo y la "propia cultura de las relaciones laborales". Para la consecución de este objetivo, el RDL 32/2021 cambia en profundidad el marco regulatorio de la contratación temporal y se establece una nueva premisa fundamental: el contrato de trabajo se presume indefinido y solo para casos excepcionales se podrá celebrar un contrato temporal.

Además, desaparece el contrato de trabajo para obra o servicio determinado, que supuso en torno al 40% de los contratos temporales celebrados en 2020. Igualmente, se elimina la posibilidad de concertar contratos temporales en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad normal de la empresa. En lo que respecta a contratos temporales que sí pueden celebrarse (aunque excepcionalmente), la causa habilitante será bien la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, o bien, por circunstancias de la producción imprevisibles (duración máxima de 6 meses o 1 año por convenio) y previsibles (máximo 90 días no continuados al año).

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La drástica limitación a la contratación temporal (gravada, además, por un sobrecoste en la cotización y el incremento exponencial de la cuantía económica de las sanciones a la contratación fraudulenta por trabajador) contrasta con la modificación de la regulación relativa a los contratos fijos-discontinuos que se pretenden potenciar para que esta modalidad absorba gran parte de los contratos temporales que se venían celebrando, especialmente por obra. Hasta la reforma, el uso del contrato fijo-discontinuo era modesto (unos cuatrocientos mil contratos al año) y especialmente ligado a actividades de temporada y sector de hostelería y turismo; las modificaciones introducidas pretenden que su uso se extienda a trabajos no solo estacionales o de temporada, sino también a prestaciones intermitentes y a los servicios que se ejecutan en las contratas.

Cómo será en la práctica el funcionamiento de esta modalidad contractual genera no pocas dudas, tanto estratégicas como operativas. Cuestiones tales como la coexistencia de los contratos fijos-discontinuos con otros contratos por circunstancias productivas en picos de actividad, los periodos entre llamamientos, criterios y plazos para el llamamiento, qué incremento de costes puede suponer el reconocimiento de la antigüedad desde el inicio del contrato y no en función de trabajo efectivo, incluso si va a resultar atractivo este contrato para profesionales en actividades puntuales con una duración muy limitada en el tiempo o si va a suponer un incremento en la gestión administrativa de las empresas, están en la mesa de las organizaciones hoy.

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Algunas de estas materias van a ser objeto de debate en el seno de las mesas negociadoras de los convenios colectivos, especialmente a nivel sectorial, que cobra mayor relevancia, y a las que se deja su concreción. Por ejemplo, plazos máximos de inactividad, criterios objetivos para el llamamiento, creación de una bolsa sectorial de empleo o establecer una cuantía por fin del llamamiento.

En estos momentos, son muchas las incógnitas que, de convalidarse el RDL 32/2021 el próximo 3 de febrero, se abren con respecto al uso de contratos temporales y fijos-discontinuos. ¿Habrá un uso masivo del contrato fijo-discontinuo para la cobertura de necesidades temporales a lo largo del año? ¿Permitirá este modelo de contrato la flexibilidad necesaria en sectores como hostelería, turismo o servicios en los que prima la irregularidad de la demanda y el uso intensivo de mano de obra? ¿El uso de fijos-discontinuos frente a temporales supondrá realmente la asunción de mayores costes a las empresas? ¿Supondrá este cambio de modelo un incremento en la externalización de los servicios a terceras empresas? ¿Se recurrirá en mayor medida al uso de ETT? En definitiva, ¿se lograrán los objetivos propuestos por el RDL 32/2021 de mejorar las condiciones laborales y salariales de los trabajadores a la vez que se mejora la competitividad de las empresas?

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Lo que sí está claro, si se convalida el RDL 30/2021, es que a partir del 30 de marzo habrá una preponderancia absoluta del contrato indefinido, lo que va a suponer un reto para muchas empresas que, para cumplir la norma, van a tener que prescindir de los contratos temporales y recurrir en gran medida a la concertación de contratos fijos-discontinuos, en la confianza de que esta modalidad contractual les dará la suficiente flexibilidad para poder adaptarse a las circunstancias imprevisibles e irregulares del mercado.

Confiemos en que así sea y que esta reforma contribuya realmente a obtener un modelo más estable y sostenible, mejorando tanto las condiciones laborales como la productividad de nuestras empresas.

* Covadonga Roldán es socia responsable del área laboral de Deloitte Legal.